TC铝业原是重庆市涪陵区国资委控股的集团公司下属的地方国有企业。其所属地方国资委的国有集团经多次改革重组，最终成为一家中央企业控股，与地方国资共同持股的混合所有制企业。TC铝业的地方国有身份也变为了中央企业下属的单位。

2019年国务院国资委正式出台了《中央企业工资总额管理办法》，明确提出建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的国有企业工资决定和增长机制。并指出工资总额管理须遵循坚持市场化改革方向、坚持效益导向原则、坚持分级管理、坚持分类管理的四大原则。将主业处于充分竞争的商业企业、主业处于关系国家安全国民经济命脉、主要承担重大专项任务的商业类企业、公益类中央企业、开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的中央企业的实行工资总额预算备案制或工资总额核准制管理。

按照国企改革“双百行动”、“三项制度”改革等有关工作要求，以及《中央企业工资总额管理办法》中混合所有制企业可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式的思路，在实践中，对TC铝业这样的企业工资总额管理机制不断完善，希望以更好的反应企业经营效益的情况，并反应到职工薪酬当中，以实现职工个人利益与企业利益、股东利益的共赢，最终实现国有资产的保值增值。

现以TC铝业为例，在中央企业工资总额管理制度的框架内，分析劳动密集型产业的工资总额管理思路。

一、现行《中央企业工资总额管理办法》的思路和原则

工资总额预算备案制是企业自行制定工资总额管理办法，报经国资委同意后，编制方案并实施、报国资委备案的管理制度；工资总额预算核准制是按照国资委相关制度要求，编制工资总额预算方案报国资委核准后实施的工资总额核准制。也就是说企业规范化管理比较到位，特别是法人治理、议事规则等现代化企业治理体系较为完善，市场化程度以及各项制度建设程度比较高的企业，是可以自行制定相关的管理办法、措施，来对自己的工资总额进行管理的。

工资总额是要根据企业功能定位、经济效益、劳动生产率，参考劳动力市场价位分类决定。经济效益与工资总额一定要有相关性，工资总额的增量、增幅不能超过企业经济效益的增量、增幅，特别是在国有资产未能实现保值增值的情况下，不得增长或者应当减少工资总额。

二、TC铝业基本情况

TC铝业是一家主要以铝锭为生产对象，从事铝型材加工和深加工的劳动密集型加工企业。主要产品为工业铝型材、建筑铝型材，销售对象为国内外市场上房地产开发相关企业、汽车整机及其供应链企业。受市场行情影响，以及TC铝业生产线增加，2018年营业收入、产量、工资总额同比增幅约为27%、20%、30%；利润总额由上年的亏损400万元扭亏为盈利400万元。

TC铝业近年经营业绩完成情况

三、TC铝业生产特征

TC铝业公司有职工300人左右，其中高管及职能部门不足30人、后勤服务类岗位10余人，其余260名职工均为生产类、技术类、生产支持类、市场营销类岗位，其生产特性决定了工资总额中相对固定部分占比不高，与生产情况相关的工资占比较多。也就是说在订单淡季，生产不足时，其大多数工人上工时间可能不足8小时，工资水平在领取基本工资范围；在订单旺季，工厂全力生产时，工人每天上工时间能达到12小时，其加班或计件工资使其个人月收入能够达到淡季的1.5倍至2倍。

2019年TC铝业年铝型材产能约2万吨，铝型材根据所需工艺完成度及产品加工难度，每吨所需人工成本约800至1300元，包括流水线上工人计时计件工资和销售人员提成。同时铝型材产品市场属于完全竞争性市场，属于价格的接受者，边际利润约100至200元每吨。也就是利润跟人工成本呈正相关，且人工成本的增量是利润的4到13倍之间。

TC铝业产量与工资总额/利润总额曲线图

TC实际发生工资总额曲线图

从图中可以看出，产量与工资总额、利润总额基本呈现出正相关的关系，2019年较为特殊，产量略微减少的情况下，还增加了工资总额、利润总额。经了解后得知，其2019年考虑建筑行业不景气，其主要产品由较粗重的工业型材转向主要生产较为精细、质量更小的工业型材（散热片、汽车零配件等）。因此产量有所降低的情况下，其营业收入、利润总额反而得到很大提高。

TC2016年-2019年工资总额与营业收入回归模型

当采用产量与工资总额做一元线性回归分析时，体现出非常好的一致性。考虑TC铝业的生产特点，究其原因是当订单为更为复杂的产品时，其售价和加工成本（工资）同时都会增加，反之下降。因此采用营业收入作为衡量劳动生产价值不仅考虑到工作时长总量、社会劳动生产率以及产品结构变化带来的产品附加值的调整等影响因素。

四、劳动密集型企业生产特性决定工资总额难以与利润直接挂钩

按照《中央企业工资总额管理办法》对工资总额决定机制的规定，经济效益增长的，工资总额增长最多可以与经济效益增幅保持同步或者低于经济效益增幅，经济效益下降的，工资总额应当下降。

劳动密集型企业以及完全竞争市场的特征决定了企业的利润远达不到人工成本在营业收入的占比。进一步造成利润的增长难以超过人工成本的增长。以工资总额的增量不超过经济效益的增量的要求对此类型企业既不符合实际也难以促进企业良性发展。

而《中央企业工资总额管理办法》同时指出：对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可以探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。

结合TC铝业生产实际，提出企业工资总额基本水平以三年作为一个周期。基本工资总额水平要根据其经济效益增长情况、劳动生产率、人员变化、人均工资水平、业绩考核情况、企业所在地CPI涨幅等情况综合进行核定。

而年度工资总额调整与营业收入直接挂钩，利润总额间接挂钩，以期实现劳动生产率与工资总额的同步增减。促使企业以利润为导向，自行决定扩产或减产，不会因工资总额的严格管理对市场行情上涨时扩大生产规模造成影响。

五、产量与工资总额的调节机制

根据往年度生产量、工资水平以及其他因素确定的基本的工资总额基础上，可增加一个“产量工资”作为经济效益指标，来实现工资总额与产量、利润挂钩的工资总额调节机制。

产量工资=（营业收入×职工工资成本率-职工工资总额基数）×（40%+×60%）

职工工资成本率是职工工资总额（不含企业高管）占营业收入比率，职工工资总额基数为往年核定的职工工资总额。职工工资成本率、职工工资总额基数、利润目标值，均以往年同一时期（近一年或近几年）统计数据作为一致的确定依据。

营业收入作为衡量产量工资的主要指标，同时也引入利润总额作为二次调节，避免一味扩大生产造成产品积压的现象。

采用产量工资作为工资总额的调整机制，是在其所属完全竞争市场的经济规律所决定，并在实践中总结经验而形成的。按照普遍的采取利税挂钩的方式管控工资总额，也许对于企业经理层来说能够更好的激励其干事创业，但对于大多数普通职工比较难看到企业效益与自身收入的直接关系，更关心自己的劳动所得是否能够及时的兑现，如果个人按时完成了岗位确定的工作目标，按照制度应当给予相应的劳动报酬，从绩效管理的角度也应当及时反馈。按照马斯洛需求层次理论，结合现目前制造业普通工人的收入情况与现实生活的基本需要，精神上的肯定远没有物质上的肯定来的重要。企业利润情况在剧烈的竞争中不断波动，以此引申到工资总额的波动，而不按普通职工是否认真完成其工作任务来考量，当然不符合现实的实际情况，职工也不会认可，长期以往只会加剧劳资矛盾并造成熟练工人和核心骨干的流失，对企业的长期发展造成不利影响。

六、总结

企业追求利润最大化是第一目标，也是企业能够在市场竞争中求得生存的关键。然而在市场价格波动难以预料，企业订单量难以估计的情况下，以产量最大化，也就是销量最大化或者市场份额最大化，以取代利润最大化的决策方法是企业长期生存的经验做法。

在企业工资总额与利润总额增减变化不完全相关的情况下，特别是在以计时计件工资为主的劳动密集型企业工资总额的增长量远大于利润总额的增长量情况下，以营业收入、利润的变化情况给予工资总额的一个调整，可以在更加符合企业经营实际的情况下对工资总额进行管控，对职工来说是一个具有明确目标的激励机制。对于大多数职工来说，工资的增加变化来源于工作量增减带来的变化，也比较能够接受因此产生的工资水平的变化。

参考文献：

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[4] 李萌萌.论制造业工资总额管理的困境和突破.地质装备[J].2020(10):47-48.

姓名:肖丁豪，性别：男，民族：汉族，经济师，出生年月：1990年7月27日 籍贯：重庆市涪陵区，学历：本科 毕业学校：北京师范大学珠海分校人力资源管理专业，单位：重庆涪陵能源实业集团有限公司人力资源部副主任。邮编408000