引言

人力资源管理工作的实际推进效果，本身能够对当前企业实际建设发展情况带来直接影响。从生产力发展历程上来看，企业所具备的人力资源管理成效能够对企业自身综合建设效益以及生产能力造成影响。由此，要对新质生产力在国有企业内具备的各类应用效益展开综合研究，实现人力资源管理部门多方位创新的基础上，促使企业保持健康且持续的发展状态，为社会经济建设的可持续推进提供相应助力。

1新质生产力的概念

从现阶段社会建设以及各项生产工作具体推进成效上来看，新质生产力属于产业革命与产业变革当中的一项必然产物，实现社会整体生产力全方位提升的同时也为各个行业的建设与发展提供着相应的内容参考。而不同领域在参与生产力完善以及技术研发的过程当中也会对各个经济建设参与主体所具备的工作能力展开优化与调控，为新一轮生产模式变革提供助力的基础上带动其他产业向着更为优质的方向发展进步。新质生产力这一概念的提出以及形成，均将实现高质量经济建设作为主要工作目标，强调各生产企业综合生产效能的基础上，对各类技术研发以及部门创新提出了较高的要求。若想发挥出新质生产力对于实际生产工作所具备的综合应用效益，则要在全方位增加技术研发总投入量的基础上对人力资源管理方案以及管控要求进行整合，实现“新”与“质”之间的高度统一，促进和实现经济高质量发展的生产力要素，进而为社会生产力的全方位调控提供相应助力。

从生产力本体来看，新质生产力仍属于生产力的范畴，而这一概念当中所涉及到的生产力创新以及生产力综合质量提升则被赋予了全新的意义，其中的创新内容强调新兴产业以及新型生产技术在各个行业生产发展当中的实际应用效益，生产力综合质量提升则强调各类技术融合成效的基础上实现管理内容的综合优化与调控，对传统生产模式当中存在的各类缺陷性问题进行调控与优化。由此也能够明确，新质生产力的构成已不再是传统意义上的劳动力、劳动资料和劳动对象，而是高素质劳动力、高技术劳动资料和高效能劳动对象，是对传统三个要素的革新，强调创新性内容在其中所具备的综合应用效果。现阶段国内所推进的各项生产工作当中均会涉及到新质生产力的相关内容，并针对各类企业目前所暴露出的各类问题进行定向化调控以及内容完善。

随着互联网信息技术以及各类数字化技术的不断发展与推广，国有企业逐步展现出自身所具备的资源统筹能力与技术创新优势，而其中所涉及到的各类技术研发以及经济创收均会对人力资源的综合管理效益提出较高的要求，这部分内容不但属于技术发展的基础，也是带动国有企业提高自身综合竞争能力并规避遭到市场淘汰的关键。近年来国内市场环境以及国际贸易行情变动幅度相对较大，国有企业在面临更多生产问题的同时也越发强调人力资源在其中的应用效果，若想要进一步提高市场环境综合管控效益，企业内人力资源管理需要在优化创新方案的基础上实现生产力以及生产力统筹模式的突破，与时代发展需求相呼应的同时为企业可持续发展提供相应助力。

2新质生产力视角下国有企业人力资源管理当中存在的问题

2.1人力资源管理模式相对陈旧，缺乏竞争力

多数国有企业因自身市场覆盖范围相对较大等特性的影响而缺乏市场竞争意识，没有对当前市场发展导向以及资源整合需求进行相应的研究，进而在人力资源管理理念上出现较多的偏差性问题，在一定程度上也使得人力资源管理工作与预期之间存在有较多的偏差。现阶段部分国有企业在人才资源引进方面相对落后，不同部门之间也缺乏相应的竞争意识，最终导致部分员工出现消极代工等表现。这些企业长期以来在人才招聘、培养和管理上倾向于按照传统的行政管理模式运作，重视内部层级管理的稳定性，没有意识到当前市场竞争当中对于人力资源灵活性与创新型的各项要求。其中相对具有代表性的便是招聘流程更多侧重于应聘者的行政编制以及工作年限，对当前应聘者的综合工作能力以及创新力要求过低，最终引发人才流动性不足与国有企业创新力相对匮乏等问题。在另一方面，国有企业内传统绩效考核方案往往侧重于量化指标，缺乏对员工创新能力以及客户满意度等非量化绩效的评估。这种单一的绩效评估体系无法激发员工的创新动力和个性化发展需求，导致员工的工作积极性和创造力受到抑制，进而影响企业的竞争力和市场反应速度。

2.2人才选拔方案相对单一，在职人员晋升机制相对模糊

人力资源当中的人才资源本身属于企业是否具备持续发展能力的重点，若企业内出现人才管理问题或者人才短缺等情况，则会在特定工作流程以及业务领域出现偏差。只有调整人才引进方案才能够从根源上去调动当前企业所具备的综合发展能力，而相对单一的选拔标准若长时间得不到改良与调整，则会在提高企业内人才结构失衡的同时降低企业自身的综合发展活性，难以应对快速变化的市场需求和竞争环境。国有企业内所推进的各项晋升制度通常依赖于内部的层级关系和时间积累，缺乏明确的晋升标准和公平的评价机制。这种模糊的晋升机制容易导致内部职业生涯规划的不确定性和员工的职业发展挫折感，影响员工的工作积极性和创新动力，进而对企业内人力资源管控调节造成限制，不利于维持企业内部人才的流动性和团队活力。对国有企业人力资源管控以及人才选聘方案进行研究能够发现，校招逐步成为人才选聘模式的主流，提高人才资源对企业自身忠诚度的基础上确保这类人才能够向着企业实际需求不断发展进步。但是与大学环境相比，国有企业内部更加强调按部就班，整体工作流程官僚主义占比较多，在这种工作氛围下员工可能面临着来自权力结构和传统观念的职业壁垒以及发展限制，难以真正发挥个人潜力和创新能力，最终削弱国有企业自身的人力资源管理工作成效。

3新质生产力视角下国有企业人力资源管理的创新实践

3.1提升人力资源管理的系统性与战略性

从社会生产发展总需求上来看，国有企业本身属于国民经济建设与发展当中的一项重点组成部分，若想要全方位提升国有企业自身所具备的综合建设发展效益，则要在优化人员管理方案的基础上对人力资源管理模式进行调控，多方位提升人力资源管理系统性与战略性。与各类中小企业相比，国有企业自身所推行的企业文化以及人力资源管理方案相对保守，在这种文化氛围下员工创新意识相对较弱，即使需要进行创新也会因不愿承担创新风险而拒绝参与到创新工作当中，导致企业在技术创新以及内部部门调控方面相对滞后，最终限制企业在市场竞争中所具备的灵活性与综合竞争力。针对人力资源管理当中所涉及到的各类系统性与战略性内容进行调控与优化，则可以在全方位提升综合企业内建设成效的基础上带动人力资源管理理念兼具前瞻性与实用性，依照当前市场发展趋势来调整其中的细节性内容。

在提升人力资源管理的系统性方面，国有企业需要建立完善的人力资源管理体系，确保各项管理活动有序、连贯地开展。在具体的工作内容推进方面首先要建立健全的人才招聘、培训以及离职管理等流程，配合定期绩效评估来帮助企业内各部门优化人才发展规划方案。这方面工作也需要企业党组织发挥自身所具备的领导核心和政治核心作用，为国有企业的发展把方向、管大局、保落实，在发展新质生产力并使之转化为竞争力的过程中促使国有企业紧抓人力资源管控当中的细节性内容，协调各方资源从而多方位激发国有企业在产业链条上的强大内生动力。后续工作当中企业内可通过制定具有针对性的人才发展计划以及综合培训项目，建立对应的激励机制并拓宽晋升途径，激发员工的工作积极性和创新潜力，为企业发展提供有力的人力支持。同时，加强对人力资源数据和绩效指标的监测和分析，及时调整管理策略和措施，提高人力资源管理的科学性和有效性。

3.2对现有人力资源管理体系体制进行优化与调控

若想要在新质生产力视角下实现人力资源管理体系的全方位提升，优化国有企业内部运行管理方案，则要对国有企业内部现有人力资源管理体系与体制进行相应的调控，整合符合现代化工作要求的职工绩效考核机制来将职工绩效考核的各项管控细节落实到位，全方位调控当前国有企业存在的人力资源管理效率不达标等问题。目前多数国有企业普遍存在有人员结构相对失衡的问题，青年人才占比较低且晋升渠道相对较少，关系户占比过高的同时挤占各类资源。国有企业在推进人员招聘以及选拔工作时，往往会受到工作流程的影响而过于依赖固定的选拔标准以及筛选程序，缺乏对创新能力、跨学科知识和国际视野等现代化素养的全面考量。而在提升新质生产力的过程当中，劳动力不再局限于传统意义上的手工业者或技术工人，在丰富马克思主义生产力理论中劳动者定义的基础上，在产业变革背景下发展起来的一种劳动力的新质态，因此在具体调控当中需要对人力资源的管理流程进行细节化调控，配合简化决策程序加强信息化建设，提升管理效率和响应速度。之后要根据当前企业持续化发展需求来建立更灵活和多样化的人才招聘和选拔机制，引入更开放和包容的选拔标准，重视跨学科和国际化背景的人才引进，以丰富企业的人才结构和创新能力。

除了量化指标外，国有企业内人力资源管理部门需要针对当前在职人员综合工作能力、户满意度和团队协作等非经济绩效评估方面建立多维度的绩效考核体系，以此来激励员工实现全面发展。后续还需要对员工综合发展与职业路径规划进行调控，为员工提供更为丰富的晋升渠道，增加晋升机会的同时增强其对企业的归属感和长期发展的动力。此外，新质生产力视角下优化现有人力资源管理体系还需要关注企业文化与管理风格的转变，从官僚主义向创新型、开放型管理风格转变，鼓励员工提出新观点和方法，逐步提高组织内部的创新活力和协同效应。这种文化转变需要从高层领导到基层员工的共同努力，构建开放、包容的工作环境和沟通氛围，以支持企业持续的创新和发展。

结语

综上所述，在对新质生产力视角下国有企业人力资源管理的创新与实践进行研究时，可以从对现有人力资源管理体系体制进行优化与调控、提升人力资源管理的系统性与战略性等方面去推进研究，明确国有企业人力资源管理需求的同时，调整其中的各项细节，以此来全方位提升国有企业的可持续发展能力。

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