人力资源规划是一项系统性、科学性很强的工作，其主要内容包括岗位分析、人员需求预测和人力资源配置方案制定等。科学的人力资源规划有助于实现企业发展战略，促进企业经营目标的顺利完成，对企业获得竞争优势具有重要意义。当前，我国电力行业正处于改革转型期，供电企业面临的经营压力日益增大，如何通过人力资源规划优化人力资源配置，提升企业核心竞争力，成为供电企业亟待解决的问题。本文立足于当前供电企业人力资源规划工作中普遍存在的问题，提出了切实可行的策略建议，以期为相关工作提供参考借鉴。

一、供电企业加强人力资源管理的背景

我国经济体制改革的重点已转向国有企业。目前，我国大多数国有企业都面临着严峻挑战：一是在日益激烈的市场竞争中如何增强企业的核心竞争力；二是如何通过技术创新提高产品质量和降低成本，以获取更大的经济效益；三是如何培养大批适应市场经济发展需要的高素质人才；四是如何建立规范的人力资源管理体系，为企业发展提供组织保障。因此，国有企业必须在转变观念、转换机制上下功夫，特别是要加强对人力资源开发与管理的研究^[1]。

供电企业作为国家投资兴建的重要基础产业，具有明显的公共产品性质，主要由政府直接管理，其经营状况不仅关系到国民经济能否顺利发展，而且关系到人民群众的切身利益，因而受社会各界广泛关注。供电企业作为公用事业企业之一，目前正处于战略转型期，迫切需要一支结构合理、素质优良的员工队伍。当前，员工队伍总体呈现年轻化、知识化趋势，新形势给我们提出了严峻挑战：一方面，高学历、高职称人员增多，专业技术人员比重增加，为企业长远发展储备了优秀的人才；另一方面，部分员工综合素质较低，难以适应企业发展需要，直接影响到企业整体形象。特别是现阶段电力体制改革步伐加快，电力行业面临着前所未有的机遇和挑战。要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要认真分析当前电力发展环境，研究制定符合电力行业实际的人力资源管理策略。

二、供电企业人员资源规划现状

当前供电企业人力资源规划存在的问题

缺乏系统规划，人力资源管理碎片化。供电企业的人力资源规划工作往往存在着“零碎化”现象，即各部门根据业务需求提出人员编制申请，并根据项目建设情况进行动态调整，缺乏系统性、整体性和前瞻性。此外，在规划过程中，不同部门间信息沟通不畅，导致员工岗位变动频繁，无法形成稳定的职业生涯发展路径^[2]。

岗位职级序列机制不健全，影响员工成长空间。目前，供电企业内部没有建立科学合理的岗位职级序列晋升通道，岗位等级晋升通道单一，对员工能力评价和职位晋升没有明确规定，容易造成员工频繁跳槽和人才流失。同时，由于缺乏完善的员工职业发展规划，员工在新环境下难以获得有效的职业指导，进一步限制了员工成长空间。

培训体系建设滞后，人才培养跟不上企业转型步伐。当前，供电企业培训体系普遍存在培训内容陈旧、方式单一、效果不佳等问题。部分供电企业忽视了员工知识技能和素质提升的需求，培训形式过于传统，与现代企业发展要求脱节。此外，由于缺乏对员工个体差异和需求的关注，培训资源未能得到充分利用，导致培训成果转化效果不佳。

薪酬激励作用不明显，人才队伍活力不足。近年来，虽然国家电网公司持续推进工资总额包干改革试点工作，但仍有部分地区因业绩指标未达标而无法兑现工资总额包干奖励。同时，受省网一体化运营影响，员工收入差距被拉大，基层员工与省公司本部员工的收入差距较大，导致员工队伍整体活力不足。

三、高质量发展下供电企业人力资源规划策略

（一）强化规划的前瞻性，健全人力资源配置体系

近年来，供电企业在发展过程中不断进行技术革新和业务转型，对人力资源的需求也发生了变化。因此，供电企业应加强人力资源规划工作的前瞻性，根据企业发展战略规划和人力资本需求制定详细的人力资源管理计划。一是优化配置。进一步聚焦“大能源、大市场、大服务”发展战略，全面梳理岗位职责和任职条件，充分论证专业技术、技能操作等关键岗位，科学制定岗位说明书和岗位胜任能力要求，健全岗位动态管理机制，根据岗位要求定期调整人员结构，实现人岗相适、人尽其用。二是分层分类^[3]。按照“省公司管两头、市公司管中间、县公司管一头”的思路，建立一体化管控体系，明确省公司和市（地）供电单位职责界面，加快构建各层级间责权明晰、协同高效的人力资源配置体系。三是持续赋能。通过创新实施项目化管理、契约化考核等方式，推行“揭榜挂帅”“赛马”等制度，充分激发员工干事创业热情；推进薪酬分配制度改革，加大绩效工资比重，强化效益与薪酬联动，鼓励多劳多得、优劳优酬；加强干部人才培养选拔，健全年轻干部成长选用机制，拓宽人才流动渠道，完善职务职级晋升通道，推动形成有利于优秀人才脱颖而出的良好局面。

（二）优化岗位职级序列，激发员工干事创业激情

在传统的计划经济体制下，供电企业实行严格的岗位编制和岗位等级制度，员工只能通过内部晋升获取相应职务。这种模式虽然保证了员工队伍的稳定性，但也存在一定弊端。一方面，由于岗位等级与员工的收入、福利等直接相关，一些员工可能会选择放弃自己的本职工作，追求更高的收入；另一方面，由于岗位等级设计过于单一，导致一些员工难以获得相应的职位，从而影响了工作积极性。因此，为了适应新时代供电企业的发展需求，有必要优化现行的岗位职级序列。

针对相关问题，完善岗位职级序列管理机制，根据供电企业发展战略目标和员工职业生涯规划，建立科学、合理的岗位职级序列体系，是充分发挥人才作用的重要手段。一是坚持“三定”原则。按照“定岗、定编、定责”要求，结合企业发展实际和员工需求，科学划分专业类别，制定岗位职责说明书，明确岗位等级序列与工作职责匹配度，确保各级管理人员职务称谓相匹配，各级岗位划分要相对集中且具有可执行性。二是严格开展组织任命。供电企业应加强对干部选拔任用全过程监督管理，坚持以德为先，注重考察干部在推动高质量发展中的担当作为情况，严把动议提名关、程序步骤关、考察考核关，坚决防止“带病提拔”“带病上岗”。三是做好上下贯通。做好岗位职级调整前的宣贯工作，采取多种形式，准确解读岗位职级管理政策，广泛征求意见建议，营造良好舆论氛围，引导员工理解支持岗位职级调整工作。

（三）完善组织机构设置，提升人力资源效能

通过完善组织机构设置，形成“一岗多责、一专多能”的复合型人才队伍。一是突出“强中心”。根据管理层级调整和业务职能变化情况，合理设置职能部门，加强专业化、扁平化、集约化管控，强化专业融合发展。二是聚焦“促发展”。坚持人岗相适原则，以科学编制年度用人计划为抓手，做到人随事走、人与事适配，推进人员按需流动，推动人力向一线聚集。三是做实“优配置”。在完善岗位聘任体系的基础上，按照“按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理”的要求，实行内部轮岗交流，使员工工作内容更加匹配岗位需求，实现人尽其才、才尽其用。四是强化“重培训”。将员工职业生涯规划融入企业整体发展规划，建立员工成长数据库，明确不同层级、不同序列的职业发展路径，积极搭建学习平台，常态化开展各类技能比武竞赛，持续提升员工综合素质和专业能力^[4]。五是规范“严考核”。深化绩效考核机制改革，充分运用差异化考核结果，全面激发干部员工干事创业热情。同时，将干部员工履职尽责情况纳入年度考核重点，引导各级领导人员自觉担当作为，确保目标任务圆满完成。

（四）加强人力资源数据分析应用，强化信息支撑

人力资源是企业发展的第一资源，也是影响企业核心竞争力的重要因素。为增强供电企业对人力资源管理工作的认识和重视程度、提高员工工作积极性和主动性，供电企业需要加强对人力资源数据的分析与应用。一是加强人力资源分析评价。基于各类业务数据和人力信息系统，建立涵盖员工全生命周期的人力资源数据分析模型，定期对人力资源状况进行统计分析，并将分析结果作为评价各单位人力资源管理水平的重要依据。根据员工年度业绩考核结果、年度民主测评情况、综合绩效考评结果等，科学开展员工选拔任用、薪酬福利发放等工作，不断优化人力资源结构。二是推动人力资源数字化转型。加快推进人力资源管理信息化建设，大力推行电子劳动合同、电子化考勤、移动办公、网上报装、远程抄表等应用，构建全方位、立体化的人力资源管理平台，实现对员工基础信息、合同签订、社保缴纳、培训教育、档案管理、休假审批、奖惩记录、业绩考核等环节的数字化管理，切实提升人力资源管理效能。

（五）构建科学的人才激励机制

在市场经济条件下，人才是最重要的生产要素之一，也是企业竞争和发展的关键。供电企业要建立健全科学的人才激励机制，充分发挥人才激励作用，让员工在工作中找到成就感、获得感，为企业高质量发展提供有力的人才支撑^[5]。一是构建多元化薪酬体系。深化岗位绩效工资制改革，将员工收入与岗位职责、绩效业绩紧密结合，根据不同类型岗位特点，制定差异化薪酬分配方案，真正体现“干多干少不一样”。二是实施科技创新奖励。围绕电网转型升级发展需求，针对输变电工程设计、电力设备制造、电力科学研究等领域，建立以企业为主体、市场为导向的创新体系，设立科技攻关项目基金，积极支持青年员工开展技术攻关和技术革新活动；加快培育创新型人才队伍，引导专业技术人员申报专利，及时掌握电力系统前沿理论和技术动态，持续提升解决实际问题的能力，助力科研成果转化为生产力。三是拓宽职业发展通道。认真贯彻新时代党的组织路线，大力推进领导人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，严格落实党政领导干部任期制，形成能者上、庸者下、劣者汰的鲜明导向，打破“一把尺子量到底”，充分调动各级领导班子和领导人员干事创业积极性；畅通青年员工成长成才通道，进一步完善导师带徒、岗位练兵、技能比武等培养锻炼方式，推动优秀人才脱颖而出。

（六）创新员工培训培养模式

一是健全员工培训体系。围绕企业转型升级发展需要，制订培训总体规划，明确各类岗位技能和综合素质的培养目标；梳理完善培训项目，建立常态化培训机制，确保全员参与、覆盖到岗、取得实效；将“三基”建设与能力提升有机结合，依托“三全”培养模式，在新员工入职后第一时间开展基层锻炼，做到早培养、早成才，引导其主动学习、深入实践，持续增强工作本领。二是创新培训模式方法。积极推进校企合作、产教融合，探索“互联网+教育”培训模式，利用网络课程、微课堂、远程视频等手段，及时推送业务知识和操作流程，打造线上线下立体化教育培训平台；实施班组小讲堂、师带徒、骨干轮岗等制度，充分发挥技术专家、劳模工匠和首席技师等示范带动作用，形成人人想学习、个个善学习的良好氛围。三是优化培训资源配置。强化培训基础设施建设，加快构建高水平专业化培训场所，为员工提供更加优质的培训条件；整合优化现有资源，合理布局人才培养基地，科学配置师资力量，努力打造一支政治素质高、业务能力强、作风过得硬的专业化培训队伍；鼓励各单位利用自身优势，拓展内部培训场地、建立实训场所，有效缓解培训需求与培训资源之间的矛盾。

结语：

人力资源规划是供电企业高质量发展的重要一环，本文从供电企业当前面临的问题出发，提出了一系列具有针对性的策略建议，旨在优化人力资源结构，提升企业核心竞争力。通过强化规划的前瞻性、优化岗位职级序列、完善组织机构设置、加强数据分析应用以及构建科学的人才激励机制等措施，供电企业可以更好地应对电力体制改革的挑战，实现人力资源的高效利用，推动企业持续健康发展。

参考文献：

[1]王将.供电企业人力资源管理创新体系建构思路探析[J].办公室业务,2024,(01):122-124.

[2]王娟.供电企业人力资源管理与培训体系探索[J].农村电工,2023,31(12):15.DOI:10.16642/j.cnki.ncdg.2023.12.049.

[3]杜金其,甘怡红,游清清,等.高质量发展下国有企业人力资源规划策略研究——以国网重庆綦江供电公司为例[J].中国市场,2023,(24):113-115.DOI:10.13939/j.cnki.zgsc.2023.24.113.

[4]方奇凤,朱军波,杨敏,等.电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].现代企业,2022,(03):26-27.

[5]韦宇虹.基层供电企业人力资源管理工作的实践解析[J].中国市场,2021,(34):122-123.DOI:10.13939/j.cnki.zgsc.2021.34.122.