‌网络主播劳动关系认定具有复杂性，其源于新型就业形态的特点和现行法律法规的适用性问题，且‌网络主播与平台公司之间的法律关系性质问题复杂多样，‌涉及多方面的考量因素。因而‌在具体案件中‌需要根据双方实际行为、‌合同内容以及相关法律法规进行综合判断，了保护网络主播的权益，‌需要从法律、‌政策层面进行规范和完善，‌确保网络主播的合法权益得到保护。

1网络主播劳动关系的认定特征

网络主播与文化传播公司之间的法律关系认定存在争议，‌主要因为网络直播行业的特殊性导致了传统劳动关系的三个核心特征。‌

1.1人身从属性的变化

‌在传统劳动关系中，‌劳动者被纳入用人单位的生产组织体系内，‌在单位的指挥下提供劳动。‌然而，‌在网络直播行业中，‌主播往往具有较高的订约主体地位，‌可以就提成比例、‌工作时长、‌工作地点等重要因素与企业进行协商，‌这使得“人格从属性”应当作更加宽泛的理解以适应直播经济对用工形式的冲击。‌

1.2经济从属性的变化

‌传统劳动关系中，‌劳动者的收入主要来源于用人单位按照一定标准支付的报酬及福利。‌但在网络直播行业中，‌主播的收入主要来源于观众的打赏，‌且收入形式多样，‌如广告分成、‌赞助等，‌这种无底薪、‌高提成的报酬形式有别于传统劳动关系对工资的定义，‌导致劳动关系中的经济从属性被削弱。‌

1.3组织从属性的变化

‌传统企业中，‌员工管理包括考勤制度、‌日常规范、‌业绩考核、‌薪酬制度、‌奖惩制度等。‌但在网络直播行业，‌重视薪酬制度，‌弱化考勤制度、‌日常规范、‌业绩考核、‌奖惩制度等，‌这种变化挑战了传统劳动关系的组织从属性。‌由于‌网络技术的发展使得网络主播具有更多的自主性，其在劳动时间、‌地点、‌方式和劳动工具等方面受约束的程度降低，‌这也导致了司法实务对网络主播与经纪公司从属性的认定存在争议。‌因此，‌如何认定网络主播与文化传播公司之间的法律关系，‌成为了一个需要综合考虑多种因素的问题。‌

2网络主播劳动关系认定中的问题

‌网络主播的工作模式多样，‌包括与直播平台签约、‌与经纪公司签订经纪协议、‌或自行利用商家或个人账号直播卖货等，‌这些模式在法律上是否构成劳动关系，‌需要综合考虑多种因素进行判断。‌‌网络主播与用工单位之间是否构成劳动关系，‌首先要考虑双方是否具备法律规定的主体资格，‌以及主播是否接受用工单位的管理，‌从事安排的有报酬的劳动，‌且提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。‌这些要素体现了劳动关系中的人身从属性和经济依附性。‌

同时要考查合同商定能力，‌合同商定能力是指可替代度低的劳动提供者事实上具备与用人单位自由谈判议价的能力，‌如果从业人员合同商定能力高，‌则强调合同意思表示；‌如果合同商定能力低，‌则需要结合其他要件认定是否构成劳动关系。还需要考虑‌新型就业形态的挑战，‌随着网络直播等新型就业形态的出现，‌传统的劳动关系认定标准面临挑战。‌例如，‌网络主播可能通过直播平台进行工作，‌而这些平台可能通过服务协议、‌承包协议等方式规避法律责任，‌使得劳动关系认定变得复杂。‌

‌除了传统的控制、‌从属性等要素外，‌还需要考虑经济现实测试，‌包括投资、‌获利机会、‌持续性、‌技能等因素，‌以及双方是否构成人格从属。‌‌司法实践中，‌对于网络主播与用工单位之间的法律关系认定存在差异。‌有的案例中，‌如果主播的工作内容、‌时间等受到严格管理，‌且收入主要通过工资形式发放，‌可能会被认定为劳动关系；‌而在其他案例中，‌如果主播的工作内容和时间自行安排，‌收入主要通过直播打赏等方式获得，‌则可能不被视为劳动关系。‌

3网络主播劳动权益保障的措施

3.1科学判断劳动关系，做出有力保障

网络主播与经纪公司之间的合作关系还是劳动关系，‌是一个需要仔细考虑的问题。‌例如，‌小美与长沙某传媒公司签订的《‌艺人经纪合同》‌中，‌约定该传媒公司担任自己演艺活动的经纪和经营管理公司，‌小美则在该公司于互联网平台上运营或指定的公会进行直播。但是‌这种合作关系是否构成劳动关系，‌关键在于双方是否形成管理与被管理的关系，‌以及是否由用工单位支付劳动报酬。‌如果主播受到用工单位的劳动管理，‌由用工单位安排具体工作，‌双方形成管理与被管理的关系，‌并由用工单位支付劳动报酬，‌则双方构成劳动关系。‌

对于网络主播而言，‌保障自身劳动权益的关键在于证明自己与用工单位之间存在事实上的劳动关系。‌例如，‌小贺作为一名网络主播，‌虽然与用工单位没有签订劳动合同，‌但通过提供如考勤表、‌工资发放记录、‌工作群聊天记录等证据，‌可以证明自己是在用工单位的管理、‌指挥与监督下提供有报酬的劳动，‌这些证据在发生劳动争议时尤为重要，‌可以帮助主播通过司法途径维护自己的权益。‌但是‌网络主播与用工单位之间是否构成劳动关系不能一概而论。‌例如，‌在某些情况下，‌即使主播与用工单位没有签订劳动合同，‌但如果双方的收益分配、‌工作安排等呈现多样化趋势，‌也可能不构成劳动关系。‌这种情况下，‌双方应积极签订相关用工协议，‌明确双方权利义务，‌以避免未来可能出现的争议。

3.2多方面因素考量，给予有效保障

网络主播与平台公司、‌卖货商家、‌经纪公司之间的法律关系性质问题，‌虽然不像传统劳动关系下有《‌员工手册》‌等固定劳动规章制度，‌但网络主播在登录时会自动勾选程序规则，‌若不同意则无法登录平台，‌有的还将相应规则列为“帮助”类下。‌若使用平台提供服务，‌必须受到平台工作规则的控制，‌还需考量是否要求网络主播必须亲自完成劳动过程以及工作外观的控制等因素。‌在具体判断用人单位与劳动者是否构成管理与被管理的关系时，‌应从人身从属性、‌经济从属性与组织从属性三方面进行认定，‌综合考量工作指示、‌考勤、‌工资、‌社会保险、‌是否自带工具自担风险等因素。

‌例如，‌如果公司对主播进行日常管理，‌固定发放工资、‌缴纳社会保险，‌双方符合劳动关系的构成要件，‌应认定为劳动关系；‌反之‌如果双方没有签订劳动合同，‌但劳动者能提供证据证明与用人单位存在用工事实，‌也可以认定双方存在劳动关系，‌这被称为事实劳动关系。‌而且对于网络主播劳动关系的权益保护，‌人力资源和社会保障部等八部门于2021年7月16日出台了《‌关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》‌，‌各省级政府于2022年1月分别出台了维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施方案，‌这些措施旨在从法律、‌法规、‌政策角度完善新就业形态劳动者权益保障工作机制。‌

结语

综上所述，‌网络主播在维护自身劳动权益时，‌应尽可能收集能够证明自己与用工单位之间存在事实上的劳动关系的证据，确定双方之间的劳动关系。且‌双方应明确合作模式和权益保障措施，‌避免未来出现的问题。‌对于用工单位而言，‌应当依法与网络主播签订书面劳动合同，‌并履行相应的劳动合同义务及社会保险等相关福利待遇。

参考文献：

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[3]郭森.网络主播劳动关系认定及劳动权益保障问题探讨[J].就业与保障,2020(17):179-180.

[4]孟续铎.网络主播劳动关系认定及劳动权益保障问题[J].中国人力资源社会保障,2019(09):47-48.