随着“互联网+医疗”的蓬勃发展，如何加快健康中国建设，建立与“互联网+医疗”时代相适应的公立医院薪酬管理制度，成为亟待解决的问题。人社部提出的“两个允许”政策，即允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，为公立医院薪酬管理制度的改革提供了重要依据和方向。如何通过薪酬管理模式的创新，有效调动和激发医务人员的积极性、主动性与创造性，成为公立医院高质量发展的关键。

一、“互联网+医疗”背景下公立医院薪酬管理的重要性

随着信息技术的飞速发展，医疗行业正经历着前所未有的变革，而公立医院作为医疗体系的重要组成部分，其薪酬管理不仅关乎医院内部的运营效率和员工积极性，更直接影响到医疗服务的质量和患者满意度。

首先，薪酬管理是实现医院内部管理精细化的重要手段。在“互联网+医疗”的背景下，公立医院需要借助信息技术手段，实现人力资源管理的数字化和智能化。通过构建科学、高效的薪酬管理体系，医院可以更加精准地掌握员工的薪酬信息，为院领导提供准确的人员构成和用人成本数据，从而帮助院领导更好地制定工作计划，优化资源配置，提高管理效率。

其次，薪酬管理直接关系到员工的切身利益和工作积极性。薪资的正确统计、计算与发放，以及个人所得税的代扣代缴等，都是与员工切身利益密切相关的环节。在“互联网+医疗”的背景下，公立医院可以通过引入先进的薪酬管理软件系统，实现薪酬管理的自动化和智能化，减少人为错误，提高薪酬发放的准确性和及时性。

最后，薪酬管理还是医院吸引和留住人才的关键因素。在“互联网+医疗”的背景下，医疗行业的人才竞争日益激烈。公立医院要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须建立具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀的医疗人才。通过科学、合理的薪酬管理，医院可以确保员工的付出与回报成正比，让员工感受到自己的价值和成就。

二、“互联网+医疗”背景下公立医院薪酬管理模式创新路径

（一）构建多元绩效考核动态调整机制

多元绩效考核旨在通过多维度、全方位的评价体系，全面反映医护人员的工作质量、服务价值及职业成长，从而实现薪酬构成的多元化与合理化。这一机制不仅关注医护人员的专业技能和临床成果，还重视其服务态度、患者满意度、团队合作及创新能力等非量化指标，确保绩效考核的全面性与公正性。为确保多元绩效考核的有效实施，公立医院需明确主要考核指标、辅助指标及“一票否决”指标，形成科学合理的考核体系。在“互联网+医疗”的背景下，可借助大数据、云计算等现代信息技术手段，实现考核数据的实时采集与分析，提高考核的精准度与效率。例如，公立医院可以在既定的薪酬总额配比下，创造性地实施“腾空间，给抓手”的策略，通过出台《季度考核工作方案》，将20%的季度奖作为考核绩效奖进行发放。赋予科室负责人更大的考核自主权，考核小组由科室负责人、党支部书记、护士长、科长助理及医护代表共同组成，确保考核的公平、公正与透明。这种灵活多样的考核方式，既考虑了不同科室的特殊性，又兼顾了医护人员的个性化需求，有助于提升考核的针对性和实效性。

（二）建立“互联网+医疗”反向激励机制

在“互联网+医疗”这一新兴背景下，公立医院薪酬管理模式的创新不仅需聚焦于正向激励机制的完善，更需深刻认识到反向激励机制的重要性与必要性。传统公立医院往往侧重于正向激励，而在负面激励方面存在显著不足，这在一定程度上削弱了整体激励机制的效能，难以形成全面、有效的员工行为约束。因此，公立医院可以结合“互联网+医疗”的发展趋势，从临床、科研、行政（特别是师德师风、医德医风）三个维度出发，精心设计分类、分级、分层的奖惩条例。这些条例不仅明确了责任层级，还强化了责任落实，确保了奖惩制度的科学性与合理性。通过线上线下相结合的方式，组织全院人员深入学习、广泛知晓。这一举措不仅提升了员工的规则意识，还可以增强他们遵守制度的自觉性。

（三）构建“互联网+医疗”人才培养制度

首先，公立医院应积极探索薪酬管理模式的创新，将薪酬改革与“互联网+医疗”战略深度融合。通过设计科学合理的薪酬体系，既体现公平性与竞争性，又能够充分激发医务人员的工作热情与创造力。同时，引入非货币性激励措施，如提供职业发展机会、搭建学术交流平台、营造良好工作环境等，以满足医务人员多元化、个性化的需求，从而有效留住并吸引优秀人才。其次，坚持高水平人才队伍的引育并重。公立医院应制定长远的人才发展规划，明确人才引进与培养的目标与路径。在人才引进方面，注重选拔具有创新精神和实践能力的优秀人才，特别是那些能够引领“互联网+医疗”领域发展的领军人物。在人才培养方面，建立分层次、分类别的人才培养体系，鼓励年轻员工积极参与医院人才梯队建设，通过集中培训、科研资助、导师制等方式，帮助他们快速成长，为医院高质量发展注入新鲜血液。

（四）优化公立医院全生命周期薪酬管理

针对医生培养周期长、低年资医生薪酬与工作贡献暂时不匹配的问题，公立医院应积极响应，通过构建全生命周期薪酬管理机制，推动公立医院薪酬管理模式的创新。

第一，精准识别需求，优化薪酬结构。鉴于低年资医生在职业生涯初期面临的接诊量不足、工作量不高等困境，医院可以深入调研，精准识别年轻医生的薪酬需求。在薪酬改革中，显著提高年轻职工的收入比例，并特别关注住房公积金等福利政策的调整，通过提高年轻职工的缴存额度，有效缓解他们的经济压力。

第二，强化导师制度，促进能力提升。为加速低年资医生的成长，公立医院可以创新性地实施医师导师制和医疗组制。通过科室主任、副主任及高年资医师的传帮带，低年资医师得以迅速融入团队，积累实践经验，提升专业技能。

第三，激励与约束并重，构建全生命周期管理体系。在“互联网+医疗”背景下，公立医院应进一步将薪酬管理与医生个人成长、医院发展目标紧密结合，构建全生命周期的薪酬管理体系。该体系不仅关注医生当前的薪酬水平，更着眼于其未来的职业发展路径和潜力挖掘。通过设定科学合理的薪酬增长机制、绩效评价体系以及职业发展规划，激励医生不断提升自我，为患者提供更加优质、高效的医疗服务。

三、结论

综上所述，在“互联网+医疗”背景下，公立医院作为医疗服务体系的核心，其薪酬管理模式的创新显得尤为重要。医院绩效的调整不仅是提升医疗服务质量的关键手段，更是激发医护人员内在驱动力、促进医院可持续发展的核心要素。因此，公立医院必须深入考虑自身实际情况，包括医院规模、地域经济特色，以及医院自身的经营管理水平。通过深入剖析，探索出一套既符合医疗行业特点，又能有效激发员工潜能的创新薪酬管理模式。

参考文献

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