人力资源作为一种战略性资源，是推动企业经济健康发展的重要动力。在市场竞争日益加剧的背景下，企业之间的人才竞争也更加激烈，如何做好企业人才吸引与留存工作，也成为企业战略发展期间应重点关注的内容。在本文的研究活动中，讨论了人才吸引与留存策略，以持续提高企业人力资源管理水平，发挥人力资源的战略价值。

1人力资源管理的重要性

首先，帮助企业吸引与留存顶尖人才，人才作为推动企业发展的重要动力，通过可靠的人力资源管理对策，如可靠招聘制度、稳定薪酬福利、良好职业发展机会等，能够帮助企业吸引和留住拥有可靠技能、工作经验的人才，为推动企业健康发展提供可靠助力。其次，提高员工满意度，在人力资源管理活动中，会结合企业实际情况，拟定可靠的绩效标准与评估体系，从而帮助员工明确自身发展目标，激发员工的工作积极性和创新能力。同时人力资源管理活动中，也会为员工提供可靠发展机会，帮助员工持续提升自身综合素养，提高员工对于企业的满意度。最后，可建立良好的企业文化，在人力资源管理活动中，会向员工传递企业价值观、道德规范等内容，引导员工形成共同价值观念与行为习惯，提高企业的凝聚力。

此外，人力资源管理还有助于构建和维护良好的企业文化。企业文化是企业的灵魂和核心竞争力之一。通过制定和推广企业的价值观、行为准则和道德规范等，人力资源管理部门能够引导员工形成共同的价值观念和行为习惯，增强企业的凝聚力和向心力。

2人力资源管理的人才吸引策略

2.1完善薪酬福利制度

首先，拟定可靠的员工工资制度，企业应做好市场调研工作，了解同行业、同地区、同岗位员工的工作水平，据此来拟定企业工资制度，使企业在地方市场竞争中，享有一定的竞争能力，从而对优秀人才形成良好吸引力，持续提高企业内部员工的服务满意度。其次，建立薪酬制度时应遵循公平性原则，企业在运营期间需搭建可靠的岗位评价体系，针对不同岗位工作职责、工作内容复杂度、技能要求等进行客观评估，以保证薪酬分配结果可以和岗位价值相匹配，以此来吸引对应岗位的优秀人才。最后，在福利设置上，企业应结合自身实际情况，为员工提供多样化福利项目，以满足员工不同层次的需求。除国家法律法规要求的基础福利外，企业还可以为员工提供商业保险、健康体检、带薪休假、公派学习等福利，以此来提高员工的幸福感，提升人才吸引力。

2.2展示职业发展机会

首先，职业发展机会应满足全面性要求，提供的职业发展机会需要满足不同岗位、不同成长阶段的需求，以此来起到良好的激励作用。而且企业需要提供明确的晋升通道，为入职员工提供明确发展目标，以此来激励员工处于持续学习的状态，并且可起到良好的人才吸引作用。其次，为人才提供横向发展机会，人才在入职后可以为其提供跨部门、跨职能的培训活动，从而帮助人才持续拓展相关职能，以提高人才发展的多面性，持续提高企业对人才的吸引力。再次，为人才提供持续的学习与培训机会，企业可根据人才基础能力储备，拟定系统的培训课程，使人才综合能力可以得到稳步提升，形成良好的人才发展环境，提高企业对人才的吸引能力。最后，企业应拟定可靠的发展计划与导师制度，为企业培养更多创新人才，提高企业人才储备量。

2.3完善人才招聘流程

首先，基于企业目前运营情况，明确具体的招聘需求，包括岗位数量、岗位职责、任职资格等，保证所拟定招聘计划和企业发展战略之间的契合度。在招聘流程的拟定中，需要人力资源部门和用人部门进行信息交流与沟通，维持稳定的合作关系，以保证所拟定招聘流程与招聘目标和需求间的匹配度。其次，科学选择招聘渠道，企业可以通过企业官网、各类招聘网站、社交媒体、校园招聘等路径进行招聘，以此来扩大企业招聘信息的覆盖面，起到吸引更多人才的作用。最后，在对外发布招聘信息时，企业需保持所发布信息的准确性和吸引力。招聘信息上需要详细列出所招聘岗位名称、人员工作地点、具体工作职责、薪资待遇、福利待遇等信息，帮助求职者更加全面地了解岗位信息。招聘信息中还可融入企业文化、行业发展前景等信息，进一步提高招聘内容的吸引力。

2.4建立企业文化体系

首先，确定企业核心价值观，反映企业本质和追求的核心价值观，是吸引人才的重要保障，同时也可以起到激励企业员工的作用。实践中可以整理员工与管理层意见，基于意见整理结果提炼企业核心价值观念，围绕此观念来建立配套文化体系。其次，明确企业使命与工作远景，这也是建立企业文化体系的重要环节，围绕两方面内容搭建企业文化体系，能够为员工前进提供明确方向与动力，同时也可以赋予员工使命感与责任感，使其为企业健康发展提供可靠助力。再次，也会搭建可靠的沟通机制，在和人才进行沟通时，也会传播企业文化，让人才充分感受企业文化魅力，提高企业的品牌影响力。需要注意的是，在建立企业文化体系时，也需做好持续更新工作，保持企业文化吸引力，稳步增加企业人才储备。

2.5提供良好工作环境

首先，保证工作场所环境的舒适性、安全性，涉及工作场所温度、自然光线、舒适桌椅、必要隔音设施等内容，同时各个工作空间应保持相对独立性和互通性，从而确保员工之间可以进行高效的信息交流与合作，这也是吸引人才的重要因素。其次，创建积极、活力的工作环境，作用是能够充分激发员工自身的创造力，使其可以具备良好的工作动力进行工作，同时也可以建立良好的同事沟通关系，相互间可维持良好的工作关系，以提高员工的凝聚力，建立良好的团队合作环境^[1]。最后，在工作环境的建设活动中，也需要均衡员工工作与生活环境，利用科学合理的工作安排计划、远程工作模式，鼓励员工在工作时间外，追求个人兴趣爱好，形成良好的企业工作环境，提升企业对人才的吸引力。

3人力资源管理的人才留存策略

3.1完善绩效考核体系

完善的绩效考核体系，能够持续激发员工工作动力和创造力，同时也可以提高企业人才的向心力，使人才可以与企业合作更长时间。首先，基于企业实际情况，整理历史绩效考核经验，建立完善的绩效考核体系。在考核指标选择中，需要遵循多元化原则，从日常工作表现、工作进度、工作完成质量等角度设置考核指标，科学设置考核指标权重，以提高考核结果的信服度，起到相应的激励和督促作用。其次，丰富激励措施，除绩效奖金、晋升机会等基础激励措施外，也会增加带薪休假、荣誉表彰、交流学习机会等激励措施，赋予员工被认同感，提升人才对企业的归属感^[2]。最后，在设置绩效目标与奖励标准时，应确保内容的可达性，从而激励员工主动追求绩效目标，持续提升自身绩效水平。此情况下，不仅可以培养员工的良性竞争意识，而且能够提升员工对企业的认同感，稳步提升整体绩效。

3.2强化顶层管理能力

在人才留存活动中，强化顶层管理能力也属于重要保障措施，这也是激发员工工作热情的重要路径。首先，企业顶层领导应树立良好的文化榜样，在和员工进行沟通、交流时，应充分展现积极、诚信、创新等品格，以此来正向引导员工思想，稳固员工的敬业精神。同时企业顶层领导也需深入了解员工实际需求，帮助员工克服相关困难，以提高员工对企业的满意度。其次，强化顶层管理过程，设置明确的企业管理目标，建立可靠的信息反馈机制，以帮助员工明确自身工作职责和目标，主动约束自身不合理行为，助力企业经济的健康发展^[3]。最后，做好团队管理与决策工作，提高员工和组织之间的合作紧密度，以减少团队内部误解。需要注意的是，顶层管理人员也需要加强自身学习，持续提升自身领导技能，帮助企业应对各类市场发展问题，提高人才对企业发展的信任度，减少人才流失问题。

3.3做好员工关怀工作

首先，企业应深入了解员工的工作与生活需求，如生活习惯、家庭情况、兴趣爱好等，可以利用可靠的员工沟通机制，增加员工之间的沟通频率。在了解员工困扰后，也会在合理范围内为其提供帮助，以此提高人才对于企业的归属感，减少人才流失。其次，关注员工身心健康问题，在市场竞争不断提高的情况下，员工工作压力也在不断提高，这也对员工身心健康带来一定影响。因此，企业应关注员工身心健康情况，为员工提供健康饮食、心理辅导等帮助，从而减轻员工工作压力，以更加积极的姿态参与企业发展活动^[4]。最后，企业在运营期间，需要举办较为丰富的团队活动，如户外拓展活动、文艺汇演、文艺比赛等，从而提高企业人才的凝聚力，减少企业人才的流失率。

3.4加强内部沟通交流

企业在人才留存活动中，将涉及跨部门合作与协调工作，为保证人才留存效果，应做好内部沟通交流工作。首先，应建立跨部门沟通机制，企业在日常工作中，可以定期召开跨部门会议，在会议上交流各部门工作任务落实情况，各项问题处理措施落实进度、核心人才困扰等，共同研讨应对措施，减少人才流失问题。其次，企业各个部门的工作目标、工作利益存在一定差异，在部门展开合作时，容易面临利益冲突与协调问题。基于此，管理层需要确定明确的组织目标，将跨部门之间合作直接纳入绩效评估体系中，以此来激励各部门积极参与到合作中，提高各个部门的人才留存率。最后，企业管理层应增加沟通频率，针对人才留存问题拟定应对策略时，需考虑各类策略实施过程的优先级，以提高资源利用效率与质量。

3.5优化人才管理策略

首先，明确企业人才战略，基于企业业务发展需求、战略发展目标，拟定可靠的人才战略，确保所拟定人才战略和组织目标之间的一致性。同时企业也需定期分析人才储备情况，涉及人才数量、人才结构、人才能力情况等，保证企业人才供给和业务需求之间的匹配度^[5]。其次，健全企业离职预警制度，若是企业核心人才提出离职申请后，需要和人才进行离职面谈，通过有效沟通挽留企业人才。同时企业在日常工作中，也需要做好员工满意度调查，及时预警员工离职风险，采取有效干预措施进行应对，降低人才流失率。最后，做好工作环境的持续优化，为企业人才提供舒适的办公环境，建立稳定和谐的团队关系，以提升员工自身的归属感和幸福感。

3.6关注员工成长发展

除上述提到的相关内容外，在人才留存策略落实活动中，也需采取可靠措施关注员工成长发展。首先，拟定可靠的员工培训计划，基于目前员工职业发展规划、各岗位发展需求，拟定个性化培训计划，计划应涵盖工作技能、职业道德、管理理论等方面，稳步提升人才的专业技能和综合素养，为员工晋升奠定基础。其次，企业应建立完善的导师制度，作用是能够为新员工和潜力员工提供丰富工作经验、高综合素养的导师，利用“传帮带”的方式，加快人才的成长速度，以此来提高人才对企业的归属感^[6]。最后，建立公平、公开、透明的晋升机制，通过该机制鼓励员工可以通过内部竞争的方式得到精神机会，以此来提高员工对于企业的满意度。

结束语

综上所述，人力资源管理人才吸引和留存策略在实施过程中，需要企业重点关注多个方面，在实践中需要明确企业文化内涵与价值观、优化企业人才招聘流程、提供可靠薪酬福利待遇、建立完善绩效管理体系，以此来吸引和留住人才，使其成为推动企业发展的重要助力。 除此之外，企业在人才吸引与留存活动中，还需加强人才内部沟通协作、人文关怀、人才管理等工作，以降低企业人才流失率，发挥人力资源的战略价值。

参考文献

[1]王小平.物流企业人力资源管理中的企业文化建设[J].中国航务周刊,2024(12):69-71.

[2]胡可可.人力资源管理中的人才吸引与留存策略研究[J].中国集体经济,2024(08):137-140.

[3]张孟瑶.大数据时代事业单位人力资源管理改革路径研究[J].中国产经,2023(22):156-157.

[4]黄群.医院文化视角下的人力资源管理优化路径[J].人才资源开发,2021(17):128-130.

[5]张红杰.公立医院应如何吸引和留住人才[J].经济师,2021(07):254-255.

[6]苗雷强.科研企业人才流失成因分析与对策探索[J].产业与科技论坛,2019,18(09):222-223.