中图分类号：F272

0 引言

随着医疗技术的不断进步和医疗市场的日益开放，医院之间的竞争愈发激烈。人才作为医院发展的核心资源，其稳定性与积极性直接关系到医院的竞争力和服务水平。公立医院作为医疗行业的领军者，不仅承载着为广大患者提供高质量医疗服务的重任，更需要面对人才流失、员工积极性不高等挑战。然而，当前许多公立医院在人力资源管理方面仍存在诸多问题，如激励机制不完善、薪酬体系不合理、晋升通道不畅、仍采取事业单位的套路等，传统化、死板化的管理方式，导致员工工作积极性不高，人才流失等现象。

本文的研究意义在于通过深入分析公立医院现有人力资源激励机制的现状与问题，结合医院发展战略和员工需求，提出针对性的改进措施和优化建议。这不仅有助于提升医院员工的工作积极性和满意度，降低人才流失率，还能进一步激发员工的创新能力和服务意识，从而提升医院的整体运营效率和竞争力。同时，对于其他医疗机构而言，本研究也具有一定的借鉴意义，有助于推动整个医疗行业人力资源激励机制的完善与发展。

1 相关概念界定

1.1 人力资源管理

人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是组织通过各种政策、制度和管理实践，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等职能和有效手段，对人力资源进行合理配置、充分开发和科学管理，从而影响到员工的态度、行为和绩效，以实现组织目标的一系列活动的总称^[1]。

1.2 激励机制

在人力资源管理工作中，激励机制指的是通过对员工的行为进行分析，并为其提供相应的奖励与惩罚，来调动员工工作积极性、主动性和创造性，从而使其完成工作目标。从本质上来说，激励机制属于一种管理机制，主要是通过对员工的需求进行分析，从而使其在工作中产生更大的积极性与主动性。激励机制分为两种类型，一种是物质激励，一种是精神激励。物质激励主要是通过对员工工资收入的调整、奖金和津贴等形式来进行。精神激励主要是通过对员工工作技能的提升、对员工的能力提升以及工作的创新等方面来进行。在激励机制的演变中产生了许多科学的理论，以马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及ERG理论等理论为基础^[2]，对现代企事业单位等管理起着非常重要的作用。

2 公立医院人力资源管理激励机制现状

2.1 薪酬激励

公立医院的薪酬制度参考事业单位的相关规定，根据事业单位工资制度的相关规定，公立医院普遍采用岗位绩效薪酬制度来设计医务工作者的工资结构。具体来说，医院工作人员的工资主要由基本工资、岗位工资、绩效工资和津贴补贴几部分构成^[3]。基本工资和岗位工资是按照国家的统一标准来确定的，主要考虑了员工的工龄、学历和职称职务等因素。而绩效工资则是根据员工的绩效考核结果来发放的，津贴补贴则包括岗位津贴、工龄津贴、卫生津贴、医疗补贴和住房补贴等。

2.2 编制给予机制

公立医院为了有效激发劳务派遣职工的工作积极性，普遍建立了择优推荐机制，鼓励其参与事业单位的公开招聘。在符合相关规定的前提下，医院每年按照优秀标准进行一次推荐，为劳务派遣职工争取更多的编制机会，从而激发他们的工作热情。然而，所有的医院都面临着编制资源紧张的问题，有限的编制数量在一定程度上限制了职工对编制的追求和期望。这导致部分职工因无法满足编制需求而选择离职，进而造成医院的人才流失。为了应对这一挑战，医院的领头羊公立医院在政策允许的范围内积极探索内部编制制度，致力于实现全方位的同工同酬，以稳定职工队伍，促进医院的持续发展。

2.3 培训和进修激励

为了提升职工的综合素质，公立医院都会积极鼓励员工申请外出进修学习，并制定了相关规定以确保职工都享有学习机会和有相应的经费支持。医院内部选拔表现优秀的职工前往先进的医疗机构接受培训。同时，医院内部也组织了丰富的学习教育活动，包括入职培训、专业技能提升、感染控制、医疗卫生法制以及管理能力培训等多个方面^[4]。每年，公立医院还会为职工提供公派留学或前往国外高等学府、医疗机构学习的机会，帮助他们开阔视野，增长见识。除此之外，公立医院都会积极组织优秀职工前往县乡级公立医院进行下乡支援活动，这不仅能够提升基层医疗机构的医疗质量，同时也为职工提供了宝贵的学习和实践机会，为他们日后的职称晋升打下坚实基础。公立医院近些年新实施的教育培训机制为职工提供了丰富的学习机会和平台，但由于岗位、工作时间、学历等因素的差异，职工接受教育培训的机会并不完全均等。目前，培训效果的评估机制尚不完善，有时存在为了学习而学习的现象。

3 公立医院人力资源管理激励机制存在的问题

3.1 医院薪酬待遇制度不完善

公立医院的薪酬体系主要由基本工资和绩效薪酬构成。对于有编制的医院工作者，基本工资是按照事业单位的标准，而属于劳动派遣的医院工作者这是医院内部自己制定工资标准。现如今，医院工作者对薪酬是十分看重的，但编制内的员工在薪酬的变动上，主要就是参考工作年限和职级，调整幅度是很小的，缺乏市场的灵活性，因此产生的激励作用较小。通过网上调研其他公立医院的薪酬待遇，客观事实上，几乎所有的公立医院有编制与非编的同岗员工工作待遇都存在明显差别，这十分影响劳动派遣类员工的工作积极性，也让他们的工作缺乏安全感，使其工作中出现消极怠工和离职的现象。

医生作为医院人才队伍中的核心力量，其客观上存在工作风险高、工作量大，可对齐的激励措施却由于政策的限制，医院绩效总额一直是有限，导致医生的收入并未完全反映其劳动价值，这将会影响了医务工作者的工作热情。目前，公立医院职工的基本工资并未与服务水平、服务质量等直接挂钩，医院也尚未建立起与服务质量、服务效率、工作绩效、岗位贡献等相匹配的激励机制。高技术、高水平、高知识量的劳动价值未得到充分体现，尚未真正实现多劳多得、优劳优酬，存在着“平均主义”现象，医院绩效工资分配的精细化程度还有很大的提升空间。

3.2 绩效考核机制不精细

公立医院的绩效考核体系普遍在系统性、科学性和专业性方面尚存不足。目前，大部分的公立医院没有成立专门的绩效管理部门和人员，导致考核体系不够完善，缺乏规范的计划、管理、实施和反馈流程；考核标准较为笼统，主要关注科室层面，未能针对不同岗位和层次的职工制定具体的考核指标，也未将不同岗位的工作量和复杂程度纳入考量。考核指标精准度和量化程度有待提高，并且在考核过程中容易受到考核人员主观因素的影响，导致结果与工作实绩不符，存在公平性问题。

在考核中，医院普遍过于注重经济指标，虽然对社会责任和社会效益设有考核指标，如医疗服务质量、医德医风、患者满意度等，但实际考察中仍主要关注经济指标^[5]。此外，绩效考核缺乏后续的跟踪评估机制，年度综合考核后的反馈往往未能得到有效利用，缺乏有效的督察机制，导致考核反馈仅被视为形式上的文件，未能有效促进改进，影响了绩效考核的信誉，科室本身对问题的整改落实也不到位。目前，绩效考核结果主要与薪酬分配相关，其应用范围存在一定的局限性。职工年度考核中形式主义严重，存在“优秀”岗位轮流坐庄的现象，未能真实反映职工的工作实效，缺乏相应的考核奖励，对职工的激励作用不明显。

3.3 精神层面的激励缺乏

公立医院制度体系的制定与运行常忽视了员工的实际需求，医院大部分的人才激励措施以物质激励为主，忽略了精神激励，使员工潜能无法充分激发，缺乏合理性和有效性，这导致医务人员在工作中缺乏足够的归属感和成就感，难以形成持久的工作动力。同时，医院管理层对精神激励的认识不足，缺乏系统有效的激励机制设计。在日常工作中，医务人员往往感受到的是压力而非动力，这严重影响了他们的工作积极性和创新精神。此外，医院文化氛围的营造也显得单薄，缺乏能够激发员工潜能和创造力的环境。

4 公立医院激励机制问题产生的原因

4.1 管理层及职工认识不到位

在医院激励机制的设计过程中，管理层是主导者，对设计过程影响巨大。然而，当前存在管理层对激励机制重要性认识不够深入的问题。在设计激励机制时，他们没有充分理解激励因素和保健因素对员工的重要性，也未能充分收集和考虑员工的意见和需求。这导致部分激励机制未能达到预期效果，仅停留在表面形式，无法有效满足员工的真实需求，也无法消除员工的不满情绪，不可以达到调动员工的积极性。此外，管理层对激励机制的理解还缺乏对员工需求动态性变化的认识。根据ERG理论，当高层次的需求未得到满足时，员工对低层次需求的追求会变得更为强烈。因此，在设计激励机制时，应充分考虑到员工需求的弹性变化以及个体差异。

4.2 缺乏专业的激励机制规划

医院管理体制改革的核心环节之一是人力资源管理，其中激励机制的深度研究显得尤为重要。然而，目前公立医院在人力资源管理方面，主要聚焦于人才招聘等基础任务，对于激励机制的研究不够深入。大部分的公立医院现有的激励机制设计缺乏专业性、系统性和前瞻性，未能与医院人力资源管理的整体框架深度融合，更未将其纳入医院的长远战略规划中。公立医院在激励机制的组织和实施上，也缺乏专业的管理人员来指导和完善。根据亚当斯的公平理论，在设计激励机制时，必须充分考虑到公平性这一关键因素。这意味着需要制定公平的考核标准，并经常性地了解员工的公平感受。对于那些感到不公平的员工，应及时引导其行为或调整其报酬，以确保激励机制的公平性和有效性。然而，现有的激励机制并未根据员工需求的变化和医院的发展目标进行及时的调整和优化，这导致了激励机制的实效性不强，长效性不足，激励效果也大打折扣。

4.3 激励机制执行缺少有效监督

法律的生命力在于执行，医院的制度也只有执行好才能发挥作用。目前，公立医院出台了很多激励措施，但有很多员工都不知道有这项制度，究其原因是其制定部门对其制定的激励措施宣传力度不够，没有让在激励范围内的医院职工了解到这项制度。并且医院本身也对自己设定的一些激励措施实施效果缺乏跟踪监测，导致部分激励措施流于形式、形同虚设，并没有真正发挥激励措施该有的效果。

5 公立医院人力资源管理激励机制优化路径

5.1 优化医务人员绩效管理

实施按岗定薪策略，医院管理层依据岗位的实际情况和重要性，个性化设置岗位的薪酬结构。同时薪酬分配制度需符合“两个允许”的原则，并凸显知识价值的导向。医院可采取灵活多样的薪酬形式，如绩效工资制、年薪制或浮动薪酬制等，同时充分听取医务人员的意见，确保薪酬结构的科学性和合理性。对于高端型人才、创新性人才，应实施个性化的薪酬机制，并制定以成就和成长为核心的激励方案。

公立医院可根据实际情况选择适合的薪酬发放形式，如绩效工资制、年薪制。在保障员工满意度的前提下，结合岗位责任、绩效考核等原则，确保医务人员获得稳定收入的同时，也能获得有效的激励^[6]。医院内部应根据科室发展的不同，对薪酬发放进行差异化安排。在保持科室间相对平衡的同时，避免绝对平均主义，充分尊重医务人员的意见，增强团队凝聚力。

5.2 优化医务人员激励手段

短期激励强化效果，当公立医院面临短期工作指标压力时，可以使用一些合适的临时性激励措施。例如加班三倍工资，临时性工作指标完成好的科室全医院通报表彰并给予一定的生活物资奖励等，这样的措施可以让医务工作者在面对突发的事情或额外的工作时，仍可以保持工作的积极性。同时，给予医务人员足够的时间来转化成果，科学评价其论文、科研项目、获奖情况等，建立医院与医务人员、医务人员与患者之间的互信关系，有助于缓解医务人员的工作压力，增强其对医院的信任、忠诚和凝聚力。

5.3 树立积极的公立医院特色文化

构建医院的特色文化最重要的是塑造积极向上的氛围，积极的医院文化包括宗旨、规范体制、价值观和信仰等元素，这些文化要素共同构成了医院发展的核心动力，也是医院持续发展的精神基石。目前，相比较于缺乏医院特色文化的医院，构建了医院本身特色文化的公立医院，人才流失率明显更低。这表明稳定的文化氛围与和谐的办公环境都能够增强员工对医院的认同感，降低了从医院离职的意愿，也有利于工作的开展。尤为重要的是，优秀的医院文化强调尊重员工，这不仅是激励员工融入集体的有效手段，还能促进正确价值观的树立，激发员工的积极性，促进医院人才队伍的发展。

6 结语

随着医疗技术的不断进步和医疗市场的日益开放，医院之间的竞争愈发激烈。人才作为医院发展的核心资源，其稳定性与积极性直接关系到医院的竞争力和服务水平。本文深入剖析了公立医院人力资源管理激励机制的优化问题。通过对公立医院人力资源现状及其存在的主要问题进行分析，明确了改进激励机制的必要性和紧迫性。同时，也认识到了建立适合医院实际、符合医生需求的激励机制对于激发医护人员工作热情、提升医院整体绩效具有重要意义。

参考文献

[1]熊英. 探索公立医院人力资源管理激励机制的优化路径[J]. 商讯, 2024, (01): 187-190.

[2]甘洁筠. 浅谈建立人才激励机制在公立医院人力资源管理中的实施路径[J]. 经济师, 2023, (10): 261-262.

[3]冯海. 医院人力资源管理激励机制的应用价值与路径[J]. 人才资源开发, 2023, (18): 59-61.

[4]刘琛. 浅谈建立人才激励机制在医院人力资源管理实施路径[J]. 商讯, 2023, (16): 163-166.

[5]蓝雪. 探讨医院人力资源管理中激励机制的应用价值与路径[J]. 活力, 2022, (13): 115-117.

[6]杨明. 新时代优化公立医院人力资源薪酬激励机制的路径研究[J]. 黑龙江人力资源和社会保障, 2022, (09): 64-66.

作者简介：张蕾（1988—），女，汉族，山东青岛人，本科学历，研究方向：医院人力资源管理。