Abstract

     Human resources are an important asset of an enterprise. Employees at all levels coordinate and cooperate to ensure the sustainable development of the enterprise. With the advent of the era of digital intelligence, enterprises also need to carry out corresponding transformation in the management of human resources. As a leader of change and human resources number intellectualization change, enterprises to fully stimulate the potential of human resources and initiative, must attach attention to the incentive of employees, managers should fully realize that we are in the forefront of a new round of industrial revolution, promoting human resource management number intellectualization transformation road is inevitable, this is also the only way for the enterprise to achieve long-term development.

Key words: Incentive, Digital intelligence, Digital reform, Demand theory

第一节 相关概念阐述

一、数字化与数智化

数智化，即“数字化”+“智能化”，可见数字化是数智化的基础。数字化技术的对象是各类信息、数据、流程和操作等，将这些对象通过数字技术和工具转化为数字化的过程就叫做“数字化”，经转换后的对象成为便于存储、访问和共享的数字形式^[1]。“数智化”较之于“数字化”的概念更深，更侧重于应用层面。具体来说，数智化是通过人工智能、数据分析、机器学习等技术对数字化的信息、数据进行采集、分析和利用，最终创造价值。

二、员工激励

员工激励指的是企业在分析员工各种需要的基础上，通过有效手段满足这些需要，来达到企业的目标。企业可以根据员工的需要来设置某些目标，即通过建立目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动，此举可以使员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，且可以充分挖掘员工的潜力，从而更好的达成目标。

第二节 经典激励理论概述

一、赫兹伯格双因素理论

激励的双因素理论由美国心理学家赫兹伯格于20世纪50年代末提出，该理论将影响员工满意度和动力的因素分为“激励”因素和“保健”因素。激励因素包括成就感、工作的挑战性、工作的认可、责任感和个人成长等，这些因素与提高工作满意度和生产效率有关。保健因素与工作的环境有关，如果公司改善了诸如管理政策、管理方式、薪资、人际关系等方面的条件，只能使员工不感到不满意，所以并非能够直接提升工作效率。

二、弗鲁姆期望理论

弗鲁姆的期望理论，也称为“效价-手段-期望理论”，是由美国心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年提出的激励理论。弗鲁姆的期望理论给出一个公式：M = V * E，即激励取决于行动结果的价值评价和其对应的期望值的乘积。期望理论认为如果想让激励达到最大效果，需要同时考虑V、E这两项因素：若员工认为通过努力可以显著提升绩效，并且绩效提升将带来他们渴望的奖励，那么他们的激励力将会很强；相反，如果员工对自己的能力或奖励体系缺乏信心，即使潜在的奖励非常诱人，他们的激励力也会较弱。

三、马斯洛需求理论

马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出，他认为人类的需求可以分成五个基本层次，且当一个低层次需求得到满足之后，个体会转向追求更高一级层次的追求。低层次需求的得到满足后，其满足紧迫性降低。企业对员工的激励应首先满足最基本的生存需求，并需要及时发现员工的更高层次需求，从而采取相应的对策来激励员工，提升员工满意度。

马斯洛需求金字塔

第三节 数智化时代对员工激励的挑战

一、数智化办公设施的使用困难

数字化与智能化时代的到来，促使企业更新自身人力资源管理体系，企业通过引入数字化与智能化的人力资源管理系统，提升人力资源管理效率，同时期望提升员工办公效率。根据一项涵盖19个国家的全球数字技能指数调查显示, 近75%的员工认为自身缺乏目前所需的数字技能，员工对于数字化与智能化的理解还有不足^[2]。基于赫兹伯格的双因素理论之激励因素，员工如果对于与工作本身相关的因素比较敏感，因此对于数智化办公条件的不适应会导致员工的工作满意度下降。例如，金融服务行业内的新产品、新设备的使用都需要员工逐一落实，加之管理者“重业绩、轻管理”的理念，银行员工的需要和诉求会被忽略，导致其无法快速适应数智化转型。

数智化办公设施虽可以提升企业的运行效率，但企业的岗位设置纷繁复杂，企业需要评估是否每个岗位都要配备数智化的办公设施。在诸如营销、行政等岗位中，数字化的应用并不是很多，企业可以对这些岗位进行全面评估，尽量减少数智化转型对员工的工作影响，保证员工对于工作的满意度。此外，企业应做好培训计划，保证员工顺利掌握数智化办公设施的使用方法。

二、 员工工作的灵活性自主性增强

数智化时代，员工对于办公有了新的需求--远程办公。互联网和数字通信技术的飞速发展为线上办公的兴起铺平了道路，2023 年中国互联网络信息中心发布的第 51 次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至 2022年12 月，我国线上办公用户规模达 5.4 亿，较2021年12月增长7078万，在未来，我国远程办公用户将继续增加，因此远程办公正成为企业留住人才的重要方式^[3]。

员工追求远程办公的背后，是对于工作灵活性与自主性的需求。员工期望能以此来更好地平衡工作和生活。远程线上办公节约了员工的通勤成本，减轻身体的疲惫，使员工有更多的精力投入到工作中，这也提升了员工的工作效率。

三、 数智化转型为员工提供技能提升机会

根据弗鲁姆的期望理论，企业需要整合个人努力、个人绩效、个人奖励的关系来提升激励效率^[4]。员工希望绩效能够在努力之后顺利得到、努力之后得到认可和自己的需要被满足。数智化时代为员工提供了一个学习提升的机会，企业需要注意到数智化转型会改变和丰富员工的内心需要，做好配套激励机制，完善激励体系，留住人才。同时，员工也有相应的资本去寻找更满足自身需要的企业。

第四节 数智化时代员工激励策略

一、明确培训目标，分岗位培训人群

企业的不同岗位对数智化技能有不同的要求，因此需要因岗而异，可将企业的员工分为三类：技能型员工、管理人员、普通员工^[5]。技能型员工在此定义为“掌握数字化与智能化技术”的员工。技能型员工与普通员工也再可以归类为“一般员工”（下同）。技能型员工是企业进行数智化转型的主力军，制定培训内容时应该侧重于计算机技术、大数据技术、人工智能技术等与数智化息息相关的技术内容；管理能力是管理人员应该提升的重点，所以在制定培训内容时应侧重于管理人员对于数智化相关要素（数据、信息）的运用、分析能力；普通员工不要求像技能型员工一样掌握深层次的数智化知识，但需要掌握最基本的数智化知识。

分岗培训的方式可将数智化知识输入到各级员工，从而减少某些员工因为无法掌握数字化、智能化知识而产生的焦虑与不安全感，进而保证员工的工作满意度。

二、增加关于“数智化”的物质激励与精神激励

    根据马斯洛需求层次理论，人最基本的需要是生存需要，企业可以通过物质激励的方式来促使员工对于数智化方面知识的学习。同时，员可以通过物质奖励来使员工感到自己的努力得到认可。物质奖励总是可以使员工得到满足，但只有物质奖励并非可以满足员工日益多元化的需求，因此企业还需要重视精神激励^[6]。比如，对员工表现进行评比，并对评比优秀者进行公开表扬，使员工感到被尊重、被认可。

三、强调自我管理与自我领导的重要性

远程办公为员工削减了通勤成本，使员工在舒适与熟悉的环境中办公，有了提升工作效率的可能性。但企业也要意识到远程办公是一把双刃剑，如果员工的自我管理意识薄弱或者很容易受到外界影响，那么远程办公对于企业来说或是“灾难”。自我管理和自我管理可以为个人的独立成长提供指导和信心，提高个人在新环境和组织中的竞争力。因此，企业需强调自我管理与自我意识的重要性，让员工自己领导自己。^[7]

结论

随着数智化技术的不断发展进步，企业人力资源的管理也面临很多挑战，企业对于员工激励的思维与方式也要发生相应转变。企业要洞察员工在数智化时代下的需求变化，在保证实施传统激励方式的基础上思考更多更好的激励方式，例如分岗位培训、注重物质激励与精神激励、强调自我管理与自我领导的重要性等。处于数智化时代之下的企业为提升自身竞争力，不可止步不前，要结合企业实际，走出属于本企业特色的员工激励之路。

参考文献

[1] 阿里云，德勤，2021，《2021 数智化转型升级的企业组织变革白皮书》。

[2] 周琦玮,李倩,梁爽.员工对企业数字化转型的反应研究：基于压力的理论视角[J].心理科学进展,2024,32(04):594-615.

[3] 孙琪.远程办公，新趋势下的管理新思路[J].人力资源,2024,(01):64-65.

[4] 徐兴宇,安世民.基于弗鲁姆期望理论的员工激励效率分析[J].江苏商论,2016,(12):80-82.

[5] 孙晓瑞.企业数字化转型背景下员工数字技能提升探讨[J].上海企业,2023,(12):85-87.

[6] 唐玉叶.数字化转型过程中基层员工激励问题研究[J].企业科技与发展,2022,(06):148-150.

[7] 张志学,赵曙明,连汇文,等.数智时代的自我管理和自我领导：现状与未来[J].外国经济与管理,2021,43(11):3-14.