引言

作为一种高度专业化、职业化的工作，高校辅导员对学生思想品德的培育、对他们的健康发展有着不可替代的影响。强化和完善高校辅导员工作的科学化，特别是对其进行业绩考核，这对激励和维持高校辅导员的工作热情，增强学生工作技能，指导辅导员自身发展具有重要意义。作为学校发展战略的一个重要组成部分，高校辅导员的业绩评价制度是学校发展的一个重要方面，高校辅导员工作的好坏直接关系到学校的教育质量，因此，开展教师的业绩评价是提升教师工作能力的重要举措，同时也是推动大学教育事业发展的重要举措。

一、高校辅导员绩效管理体系的构建原则

1、全面性原则

在对辅导员进行绩效评估时，应当全面考量其个人素养的均衡提升，涵盖德、智、体、美、劳等多方面的能力进步。评估时应围绕“勤勉、品德、能力、成绩”等核心要素，引导评审者对辅导员的思想品质、伦理道德、纪律性、团队精神以及工作成果等方面做出切实而公正的评价。此评价的根基在于辅导员在学生培养及人才塑造方面的实际成就与影响。评估过程需均衡细节与整体、质量与数量，确保评价流程与结果的一致性^［1］。

2、以人为本原则

在构建辅导员绩效评估指标体系时，必须遵循科学发展观，贯彻以人为本的原则。制定一套既科学又具可操作性的评估内容，同时在评估的目标、标准、流程及方法中融入人文关怀。重视将辅导员工作的定性与定量因素相结合，体现对辅导员个体的人文关怀，打造一个充满人情味的评估体系。

3、可操作性原则

确立辅导员绩效考核标准时，必须针对其具体岗位职责，确立切实可行的评估标准，确保评估体系各要素的权重分配科学合理，重视评估过程中各职能部门的客观性与公正性。若评估标准过于简化、模糊不清或过度强调量化，均可能引发不良后果。在设定这些标准时，应深入探究辅导员的真实工作状态，掌握他们的实际需求与工作特点，从而构建一套行之有效的评估体系。

二、高校辅导员绩效管理体系中存在的问题

1、绩效考核指标设计不科学

在高等院校中，对辅导员的绩效管理评估通常采取两种形式：外部评估与内部自省。外部评估涉及上级管理机构、下属学院以及学生群体等多个评价者。内部自省则是辅导员对自身一年工作经历和方法的书面回顾。然而，在应对考核压力下，辅导员往往每年提交的自评内容大同小异，导致自评环节失去了其应有的评价作用。另外，多数高校在设置辅导员绩效考核标准时，并未充分考虑学生培养目标和辅导员具体工作状况，缺乏具体的评分准则和细致的评分标准，使得考核过程变得形式化。同时，在辅导员绩效考核中，评价指标及其权重的分配也存在问题，他评和自评的权重配置缺乏严格的数据支持，另外，评价指标的制定并未广泛征求辅导员的意见，考核指标体系长时间未进行修订，与现实脱节。

2、结果反馈不强,作用发挥不大

辅导员的职称晋升、职位提升、进修成长及薪资福利等均与绩效考核结果紧密挂钩，进而激发其工作热情，这样做的根本宗旨在于推动辅导员更出色地承担职责，更高效地完成岗位任务。然而，部分院系在辅导员绩效管理中存在敷衍态度，仅走过场，流于形式，考核变成了仅为考核而进行的程序。由于人力资源不足、规避繁琐事务等因素，部门负责人及院系管理层未能对考核给予足够重视，未能及时针对辅导员的考核表现进行优劣评价，也未能提出针对性的工作建议，导致考核成效未能充分发挥，存在的问题未能得到妥善处理。

三、高校辅导员绩效管理体系构建与实践方法

1、最大化发挥绩效评估行为驱动效应，激励高校辅导员正向成长

高校辅导员职业要求专业性强且具备职业化特质，但这一岗位也容易让人出现职业疲惫和职位懈怠。因此，辅导员必须持续维持职业热情、积极态度和对工作的不懈追求。高校辅导员绩效评价的根本宗旨不仅仅是对其绩效做出评定，也不是为了实施惩罚，而在于利用绩效评价激发辅导员的工作动力和潜能，发挥其在人力资源管理与激励中的重要作用，彰显绩效评价作为一种高效管理手段的真正价值。在整个评价过程中，始终把辅导员的能力提升和职业成长放在首要位置，绩效评估各项指标的设计都紧密地将学校发展战略与辅导员个人发展目标相结合，特别是在辅导员的学习进步和素质提升方面，这些措施都将有助于激发辅导员队伍的活力，推动其向着积极向上的方向发展^［2］。

2、增强绩效管理宣传与培训

推行绩效管理于高校辅导员绩效管理中，宣传与教育培训环节对于确保其执行成效至关重要。这一过程有助于高校辅导员深化理解、认同并融入绩效管理体系，从而提升工作效能与满足感。（1）高校采取网络与实体相结合的策略，全方位开展宣传活动，强调绩效管理的重要性与紧迫性，促使辅导员树立强烈的效率观念。（2）学校定期组织政策宣讲和案例分析活动，传达绩效管理领域的新政策，通过具体实例的分享，塑造典范，使辅导员在具体操作中学习并掌握绩效管理技巧。（3）学校还要为辅导员定期举办绩效管理培训课程，内容涵盖绩效管理的基本原则、实施手段、绩效分配的步骤、适用范围及标准，以及绩效考核资料的规范填写，以便及时了解辅导员的实际需求与疑难，进而对绩效管理体系和培训资料进行相应的调整和完善。

3、考核结果应保证能被及时反馈及充分应用

及时且深入的绩效考核反馈机制对于确保绩效考核顺利实施至关重要。在执行绩效考核时，迅速而有力的反馈能在短时间内显著增强辅导员的职业素养。通过在绩效反馈环节与辅导员的交流，高校能够迅速识别出辅导员职业行为中的不足之处。若高校管理层能够向辅导员提供针对性的职业指导，辅导员便能吸收管理层的工作智慧，这相当于接受了一次高效的职业提升训练，这样的做法有助于快速且全面地提高高校辅导员的业务能力^［3］。另外，考核结果的充分利用也是维系绩效考核体系长期有效运作的关键，倘若只有考核而无结果，或者有结果却不加以利用，绩效考核体系便失去了实际意义。

结束语：

综上所述，作为培养大学生思想品德的关键力量，高等院校的辅导员在职业素养、执行策略及成果展现上，对学生的全面发展和三观的正确塑造起着决定性作用。鉴于此，必须依照学校的整体发展规划和目标，持续对辅导员绩效管理机制进行审核与改进，及时更新绩效评估规则，强化绩效管理体系的完善，从而保障其高效性与契合度，不断提高辅导员绩效管理水平。

参考文献：

［1］袁长鹏，蔡洁琼，薛源.青海省高校辅导员绩效考核与奖励机制探索［J］.创新创业理论研究与实践，2020，3（22）：161-163.

［2］李心愿.基于目标管理的高校辅导员绩效考核体系设计思路研究［J］.国际公关，2020（3）：145-147.

［3］程红.高校项目绩效管理中平衡记分卡的应用分析［J］.财审计与理财，2020（12）：46-47.