一、引言

在当今竞争激烈的市场环境下，国有企业的稳健发展对于国家经济稳定和社会进步意义重大。从国家层面来看，国有企业是国民经济的重要支柱，其发展水平直接影响国家综合实力。高素质人才作为国有企业发展的关键驱动力，对推动产业升级、实现创新发展至关重要。而教育类培训作为国企人才培养的关键路径，对于提升国企整体人才素质、促进国家经济高质量发展起着不可忽视的作用。

从企业角度而言，在激烈的市场竞争中，国有企业的持续发展愈发依赖高素质人才队伍。教育类培训是提升员工专业素养、增强企业核心竞争力的核心手段，对实现企业战略目标具有重要意义。然而，传统人力资源管理模式在国企教育类培训中存在诸多问题，如人才选拔缺乏精准性，难以挑选出真正适配企业发展需求的人才；培训内容与实际工作需求脱节，导致培训效果不佳；绩效考核体系不完善，无法有效激励员工积极参与培训和提升自身能力。

对个人来说，参与国企教育类培训是员工个人职业发展的重要机遇。通过培训，员工能够提升自身专业技能，拓宽职业发展道路，实现个人价值与企业价值的共同成长。引入胜任力模型，能够精准识别和培育适配国企教育类培训的人才，提高培训的针对性和有效性，不仅有助于企业选拔和培养优秀人才，提升培训质量，也为员工个人提供更贴合自身发展需求的培训，助力员工在职业道路上更好地发展，进而增强企业的核心竞争力，实现国家、企业和个人的多赢局面。

二、胜任力模型概述

（一）胜任力模型的定义与内涵

胜任力模型是指特定岗位所需胜任特征的集合，涵盖知识、技能、能力、特质和动机等。它不仅关注员工当下工作表现，更着眼于员工未来发展潜力以及对组织战略目标的支撑。比如，国企教育类培训的培训师，其胜任力模型可能包括深厚的专业知识、出色的沟通表达能力、丰富的培训经验、创新思维以及对培训事业的热忱和责任感。

（二）胜任力模型的构成要素

当今竞争激烈的市场环境下，国有企业的稳健发展对于国家经济稳定和社会进步意义重大。从国家层面来看，国有企业作为国民经济的重要支柱，其发展水平直接影响国家综合实力。高素质人才作为国有企业发展的关键驱动力，对推动产业升级、实现创新发展至关重要。而教育类培训作为国企人才培养的关键路径，对于提升国企整体人才素质、促进国家经济高质量发展起着不可忽视的作用。

从企业角度而言，在激烈的市场竞争中，国有企业的持续发展愈发依赖高素质人才队伍。在知识层面，教育类培训要求员工不仅掌握教育学、心理学等基础理论知识，还要精通与培训内容相关的专业领域知识，如金融国企培训需涵盖金融市场、风险管理等知识，确保培训内容的专业性和准确性。技能方面，培训课程设计、教学方法运用、培训效果评估等技能尤为关键。例如，设计出符合员工需求和企业战略的培训课程，运用多样化教学方法激发员工学习兴趣，通过科学的评估方法衡量培训成果，都直接影响培训质量。

能力上，员工的认知、学习、问题解决和团队协作能力不可或缺。在复杂多变的培训工作中，员工需快速认知新的培训理念和方法，持续学习新知识以更新培训内容，有效解决培训过程中出现的各种问题，如学员参与度不高、培训资源不足等。同时，团队协作能力能促进培训团队成员间的沟通与合作，提升整体培训效率。

特质层面，员工的责任心、敬业精神、诚信正直等对培训工作态度和行为影响深远。有责任心的员工会认真对待每一次培训任务，敬业精神驱使员工不断提升培训水平，诚信正直则确保培训过程的公正、真实，为员工营造良好的学习氛围。

引入胜任力模型，能够精准识别和培育适配国企教育类培训的人才，提高培训的针对性和有效性，不仅有助于企业选拔和培养优秀人才，提升培训质量，也为员工个人提供更贴合自身发展需求的培训，助力员工在职业道路上更好地发展，进而增强企业的核心竞争力，实现国家、企业和个人的多赢局面。

（三）胜任力模型在人力资源管理中的应用价值

1人才选拔

在国企人才选拔环节，构建科学合理的胜任力模型至关重要。通过深入分析不同岗位的工作内容、职责以及所需达成的目标，能够明确岗位关键胜任特征。例如，对于教育类培训岗位，除了要求具备扎实的专业知识和教学技能外，还需拥有良好的沟通能力、团队协作精神以及较强的学习能力和创新思维。基于这些明确的胜任特征，企业在招聘选拔时可以制定更具针对性的筛选标准和流程，精准识别符合岗位要求的人才，避免盲目招聘。这不仅能提升招聘效率，缩短招聘周期，还能提高招聘质量，降低因人员不匹配导致的招聘成本和后续培训成本，为企业打造一支高素质的人才队伍奠定坚实基础。

2培训规划

依据胜任力模型来确定员工培训需求是实现高效培训的关键。不同岗位、不同层级的员工胜任力存在差异，通过对员工现有能力与岗位胜任力要求的对比分析，能够精准找出员工的能力短板和发展需求。以此为依据，设计个性化的培训课程和方案，针对不同需求的员工提供定制化培训。对于新入职员工，着重基础业务知识和岗位技能培训；对于有一定经验的员工，开展进阶的专业技能和管理能力培训。这样的培训规划能够有效提升员工能力和素质，使员工更好地适应岗位工作，满足企业不断发展的人才需求，为企业的持续发展提供有力的人才支持。

3绩效评估

以胜任力模型为基础制定绩效考核指标，能够全面客观地评价员工工作表现。传统绩效评估往往侧重于工作结果，而胜任力模型下的绩效评估不仅关注工作成果，还涵盖员工在工作过程中展现出的知识、技能、能力和特质等胜任力要素。比如，在评估教育类培训岗位员工时，除了考核培训任务完成情况、学员满意度等结果指标外，还会考察其培训课程设计能力、教学方法运用能力、团队协作能力以及责任心等胜任力指标。这种全面的考核方式能够激励员工注重自身能力的提升，促进员工不断学习和进步，从而实现个人与组织的共同发展，增强企业的整体竞争力。

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三、国企教育类培训人力资源管理现状分析

（一）人才选拔

一是选拔标准模糊：部分国企选拔教育类培训人才时，标准不够清晰，过于侧重学历、工作经验等表面因素，忽视对员工胜任力的全面考察。比如招聘培训师，仅关注学历背景和教学经历，对教学创新、培训需求洞察等关键胜任力缺乏深入评估。二是选拔方法单一：多采用面试、笔试等传统选拔方法，难以全面准确评估应聘者实际能力和潜在素质。面试中可能存在面试官主观偏见、问题设计不合理等问题，影响对应聘者胜任力水平的判断。

（二）培训规划

一是培训内容缺乏针对性。培训课程设置与国企战略目标和员工实际需求结合不紧密，和胜任力模型关联度低。一些培训内容理论性过强，缺乏实际操作和案例分析，无法有效提升员工解决实际问题的能力。二是培训方式传统。以课堂讲授为主，缺乏实践操作、案例研讨、在线学习等多样化培训方式，难以满足员工个性化学习需求，培训效果不佳。

（三）绩效评估

一是考核指标不完善：绩效考核指标侧重工作任务完成情况，对员工胜任力表现关注不足。考核培训师时，仅以培训课程数量和学员满意度为指标，忽视培训师在课程创新、对学员能力提升贡献等方面的表现。二是考核结果应用有限：考核结果主要用于薪酬调整和奖金发放，在员工培训与发展、岗位晋升等方面应用不充分，无法充分激励员工提升自身胜任力。

四、基于胜任力模型的国企教育类培训人力资源管理体系构建策略

（一）基于胜任力模型的人才选拔

一是明确选拔标准。根据国企教育类培训岗位的职责和要求，构建相应胜任力模型，明确各岗位所需的知识、技能、能力、特质和动机等胜任特征，作为人才选拔的依据。例如培训项目经理岗位，除具备项目管理知识和经验外，还应拥有良好的沟通协调、团队领导能力。二是优化选拔方法：采用行为面试、情景模拟、人才测评等多种选拔方法相结合，全面评估应聘者胜任力水平。行为面试通过询问应聘者过往工作经历和行为表现，了解其在实际工作中运用知识和技能解决问题的能力；情景模拟设置与工作场景相似的情境，考察应聘者应变和实际操作能力；人才测评工具量化评估应聘者性格、能力、职业兴趣等，为选拔提供科学依据。

（二）基于胜任力模型的培训规划

一是精准分析培训需求：运用胜任力模型对比员工现有能力和岗位要求，找出能力差距，确定培训需求。对培训师进行胜任力评估，若发现部分培训师课程设计能力不足，可针对性开展课程设计培训。二是设计个性化培训方案：根据员工培训需求和胜任力水平，设计个性化培训课程和方案。采用内部培训、外部培训、在线学习、实践锻炼等多样化培训方式，满足员工不同学习需求。新入职培训师可安排导师一对一指导，帮助其快速掌握培训技巧；有经验的培训师可提供参加行业研讨会、学术交流等外部培训机会，拓宽视野和思路。

（三）基于胜任力模型的绩效评估

一是完善考核指标体系：将胜任力指标纳入绩效考核体系，与工作业绩指标相结合，全面评估员工工作表现。考核培训师时，除考核培训课程数量、质量和学员满意度外，还考核其在课程创新、教学方法改进、对学员能力提升贡献等胜任力方面的表现。二是强化考核结果应用：将考核结果广泛应用于员工薪酬调整、奖金发放、培训与发展、岗位晋升等方面。胜任力表现优秀、工作业绩突出的员工，给予奖励和晋升机会；胜任力不足的员工，制定针对性培训计划，帮助其提升能力。

参考文献

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[2] 彭剑锋. 人力资源管理概论[M]. 复旦大学出版社, 2019.

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[4] 张一弛. 人力资源管理教程[M]. 北京大学出版社, 2021.