1.数智化人力资源管理概述

数智化人力资源管理是通过现代数智技术对人力资源管理者可能会使用到的数据进行传输并存储分析，为管理者提供智能化的判断和决策。数智化人力资源更多的是靠数据支持下的，进行人际互动和职能决策等为管理者所使用。数智化在人力资源管理上分为不同的七个方面（人力资源规划模块、招聘与配置模块、培训与开发模块、职业发展与继任管理模块、绩效管理模块、薪酬与福利模块、劳动关系管理模块）来全面的调查这些方面对于员工的工作效率提升有效影响的情况。

2.组织支持感概述

组织支持是一种典型的外在组织环境，一系列实证研究也表明，组织支持感在预测方向上与情感承诺、工作满意度和积极的工作的动机之间具有很强的关系。组织支持是影响员工为组织作出贡献意愿的重要因素，高水平的组织支持感会提高员工对组织的积极取向和认同，认为个人利益与组织利益密不可分，会激发员工更多的感觉义务、信任、期望以及为组织服务的动机。从本质上来看，组织支持是一种典型的外在组织环境，一系列实证研究也表明，组织支持感在预测方向上与情感承诺、工作满意度和积极的工作的动机之间具有很强的关系

3心理安全感概述

心理安全是公司内部的一种文化，可以舒适地讨论问题、方向和潜在问题。心理安全可以及早发现潜在问题，并防止灾难性的失败。从组织层面来看，心理安全感也是成员所共同享有的一种信念，区别在于组织层面的心理安全感包含了整个组织的成员，包含的范围更广，是一种组织氛围特征。因此就算是员工的工作压力很大但是在组织提供足够的心理安全感员工大多数情况都会积极的克服并且很少会出现抱怨不满的情绪，而处于这种环境下的员工也会比没有心里安全感的员工更能感受到幸福感使得最终会提升自我的工作效率和热情。

4 员工奋斗行为概述

奋斗行为是一种积极向上的行为，是我们一直都需要做到的一种精神，这有利于我们自身的发展。同时奋斗不仅仅是一种积极向上的行为和精神，它也代表着对未来的期许和对自我实现的追求，因此，对自身要求发展自身的奋斗精神是很好的，对当下以及对未来都会有极大的优势。员工的工作积极性是企业的文化发展、提高企业竞争力、企业生命力的重要因素，发展员工的工作积极性，发展员工奋斗行为是对于企业而言是非常有利的，所以本研究的员工奋斗行为变量是具有研究价值。

5 模型构建及相关假设

5.1数智化人力资源管理与员工奋斗行为的关系

当组织可以为员工提供充足的资源时，员工则可以使自己的更多精力投入到工作中以解决当下面对的一些问题，企业并创造出更好的工作环境，数智化人力资源管理还可以降低团队沟通成本。数智化的主要作用是为了管理者和员工提供极大的便利性，同时数智化可以为管理者提供信息也可以为员工提供资源，从而促进员工奋斗行为的产生。因此本研究提出以下假设：

H1：数智化人力资源管理会正向显著影响员工奋斗行为。

5.2数智化人力资源管理与心理安全感的关系

个体的组织信任越高，越容易消除个体的担忧，更容易体会到组织带来的心理安全感。领导以及组织不仅仅可以为员工提供物质上的支持之外，也尽可能地对于员工心理上也要有一定的照顾，让员工能够感受到除了物质的满足之外心理上也得到了满足感，从而觉得自己被组织重视，是组织中重要的一员，从而提升了员工与组织的信任度，从高信任度之下也提高了员工的心理安全感，从而为组织的持续不断地发展带来良性循环。因此本研究提出假设：

H2：数智化人力资源管理会正向显著影响心理安全感。

5.3心理安全感与员工奋斗行为的关系

数智化为管理者提供数据支持和互联网计算分析，当管理者对员工给予相应的需求满足时，能够提升员工的心理安全感，增强员工的主观能动性，进而主动地完成组织工作。根据社会交换理论，员工与组织间是互相交流，互惠互利的关系，同时数智化人人力资源为员工提供的数据技术和信息支持可以逐步提高员工的心理安全感，而员工的心理安全感提高后，员工会更积极的投入工作。因此，本研究提出以下假设：

H3：心理安全感会正向显著影响员工奋斗行为。

5.4心理安全感的中介作用

员工与管理者存在着感情关系，当管理者能够满足员工的情感需求和给员工提供安全场所时，员工会获得更多安全感，从而提升自身的认知能力和情绪调节能力。当管理者给予员工的心理灵活性越高，管理者就越能满足员工的情感需求，从而促进员工奋斗行为的发展。然而当员工心理安全感较低时，员工容易自我否定，在面对外界冲突的时候越会采取消极方式来应对，会产生更多焦虑感进而产生问题行为。因此，基于以上分析得出以下结论：

H4：心理安全感在数智化人力资源管理与员工奋斗行为关系中具有显著中介作用。

5.5组织支持度的调节作用

在高组织支持环境下，组织为员工提供更多的资源，形成了内部资源丰富的团体，而团队中丰富的内部资源有助于提高团队成员工作热情。而对于数智化人力资源来说，为管理者提供智能化的判断和决策是可能会影响资源的分配，因为智能化会分析员工的能力或者KPI，让组织考虑在组织支持度较低也就是资源较少的情况下，如何最大效益分配资源，而资源的追逐会抑制员工的工作热情，因此在组织支持度低环境状态下，数智化人力资源对员工的奋斗行为的正向作用更容易受到抑制。因此，基于以上分析得出以下结论：

H5：组织支持度正向显著调节数智化人力资源管理对心理安全感的影响。

6结论与启示

6.1研究结论

根据本研究的实证分析得出，(1) 数智化人力资源管理会正向显著影响员工奋斗行为；(2) 数智化人力资源管理会正向显著影响心理安全感；(3) 心理安全感会正向显著影响员工奋斗行为；(4) 心理安全感在数智化人力资源管理与员工奋斗行为关系中具有显著中介作用；(5) 组织支持度正向显著调节数智化人力资源管理对心理安全感的影响。

参考文献

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Chapman, B., & Sisodia, R. (2015). Everybody matters: The extraordinary power of caring for your people like family. United States: Penguin-Random House.