1社会互动论概述

本研究以“社会互动”为核心概念展开理论探讨，该术语特指在特定社会关系背景下，个体与个体、个体与群体以及群体之间在行为模式和心理状态层面形成的双向作用过程。该理论系统阐释了社会互动过程中五种基础形态——资源交换、协同合作、矛盾冲突、良性竞争与权力强制，这些交互作用构成了组织成员日常交往的基本模式。

2职场嫉妒概述

职场嫉妒是指个体在感知到他人拥有自己渴望却未获得的资源时产生的一种自我意识情绪。职场友谊嫉妒则是一种包含愤怒、伤心、焦虑等负面情绪的情绪状态，当个体感知到外人介入并威胁到他们的友谊质量时就会产生。这些情绪会影响个体的人格、情绪、幸福感以及行为 等诸多方面。友谊嫉妒可能是由真实的或感知到的第三方对宝贵友谊的威胁引起的，并由此做出的反应。

3基于利己的职场排斥概述

个体或群体主观拒绝、忽视或排斥他人，限制其能力发挥。强调处于利己原因，领导、同事在语言等方面对其他员工进行人际忽视或利用职权操控，阻碍其履行岗位职责和发展职业路径，使其处于边缘化境地。

4任务互依性概述

在现代组织管理与团队协作的研究领域中，任务互依性是一个核心概念，它深刻地影响着团队的工作方式和效率。这是团队成员在工作过程中，彼此之间相互依赖并获得直接支持，以确保任务能够得以有效完成的一种状态。这种定义强调了团队成员之间的紧密联系和互动，是理解团队协作机制的关键。

5模型建构及相关假设

5.1职场嫉妒对基于利己的职场排斥的影响

当员工在职场中的嫉妒情绪长期无法疏解时，可能触发负面行为链式反应。研究指出，此类情绪往往根植于个体将自身与同事在薪酬水平、晋升机会、资源获取等维度进行对比后的相对剥夺感。当个体感知到自身处于比较劣势时，可能激活嫉妒心理机制。实证研究表明，恶意嫉妒尤其容易引发针对竞争者的攻击行为，包括蓄意损害他人职业形象、设置工作障碍等策略性举动。从结构维度看，嫉妒心理中的认知对比成分可能促进个体能力发展，而情感敌意成分则与报复行为高度相关，此类报复往往表现为人际孤立。从组织生态视角分析，高强度竞争环境容易催生信息封闭与资源割据现象，致使员工关系疏离化，这正是职场排斥的重要诱因。当同事间因嫉妒产生情感裂痕时，沟通频率与质量必然下降，由此形成假设：

H1：职场嫉妒显著正向影响基于利己的职场排斥。

5.2任务互依性的调节作用

任务互依性作为情境变量，能够显著调节团队成员的协作模式与互动强度。该机制使嫉妒双方形成强制性协作关系，依据社会互动理论，当工作流程存在高度互依性时，员工间会建立深度认知联结与信息共享网络。这种结构化互动促使双方频繁进行知识交换与协同决策，客观上弱化了嫉妒产生的心理基础。从情绪生成机制看，嫉妒本质上源于对他人优势的渴望与自我缺失的焦虑，这种认知失调会对自尊系统构成威胁。值得注意的是，职场嫉妒的成因往往与互动缺失密切相关，因此提出假设：本研究做出如下假设：

H2：任务互依性负向调节职场嫉妒对基于利己的职场排斥的影响。

6结论与建议

当员工之间存在利益冲突时，任务互依性通过促进合作和共同目标的达成，能够有效转移矛盾，减少冲突。根据社会互动论，任务互依性增加了员工之间的互动频率和深度，使得员工在合作过程中逐渐建立起信任和依赖关系。这种信任和依赖关系能够缓解因利益冲突而产生的嫉妒情绪，减少排斥行为的发生。依附理论指出，员工在任务互依性高的环境中，更容易形成对团队的依附感，从而减少对个别同事的嫉妒和排斥。共同利益在减少冲突方面也起到了重要作用。任务互依性通过强调团队共同利益，促使员工将注意力从个人竞争转向团队合作，从而减少因嫉妒而产生的排斥行为。高任务互依性的环境中，团队成员之间的关系更加紧密，交流和合作也更为频繁，这可能减少嫉妒情绪的产生。 本研究通过实证分析，验证了职场嫉妒对基于利己的职场排斥的正向影响，以及任务互依性在这一关系中的负向调节作用。任务互依性通过促进员工之间的合作和共同利益的实现，能够有效减少因嫉妒而产生的排斥行为。这一发现为组织管理提供了新的理论支持和实践指导，有助于构建更加和谐、高效的职场环境。

建议：

(1) 优化任务设计，强化团队协作 组织应通过任务互依性设计，促进员工间的协作与资源共享。高任务互依性能够通过增强角色互补性，减少因资源竞争引发的嫉妒情绪。管理者还可通过团队绩效奖励机制，将个人成就与团队成果挂钩，从而引导员工从“个体竞争”转向“集体共赢”。

(2) 建立透明公平的资源分配制度 职场嫉妒往往源于员工对资源分配不公的感知。建议企业制定透明化的晋升、薪酬和培训政策，并通过定期沟通会议或匿名反馈渠道，向员工解释决策依据。例如，可采用 360 度评估体系，结合客观绩效指标与同事互评，减少主观偏见的负面影响。管理者需警惕“明星员工”效应，避免过度倾斜资源引发群体性嫉妒，可通过轮岗制或任务交叉设计，平衡员工的发展机会。

参考文献

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