一、前言

在21世纪的曙光下，我国的企业景象焕然一新，特别是中小企业，它们如雨后春笋般崭露头角，成为了我国经济发展的重要引擎。而要在当前白热化的市场竞争中存活并获得成长，企业唯有培养恰当的管理观念、建立自身的创新体系、实时洞察市场动态。尽管企业在人力方面从未匮乏，然而真正缺乏的，是那些自发、积极且富有创造力的优秀员工，以及能够激发普通员工潜能，将其转变为“超人”的高效激励机制。构建一个合理而高效的基层员工激励机制，不仅有助于充分调动企业基层员工的工作热情和积极性，而且能使员工深切感受到自己是公司大家庭中不可或缺的一员。员工激励作为人力资源管理中的关键环节，其重要性不言而喻。

二、G电力公司基层员工激励现状

（一）公司简介

G电力公司成立于2018年，是一家立足长三角区域、深耕电力服务细分市场的企业。公司以“精准服务中小用户、技术驱动能效变革”为定位，聚焦电力基建改造、新能源运维及企业用电优化三大领域，形成“工程筑基、技术创效”的差异化竞争力。

（二）公司人力资源现状

  G电力公司随着经营规模的扩大，在市场上的地位逐步提高，基层员工数量不断增加，2021年，公司拥有135名基层员工；在2022年之后，增加到148人，2023年又增加到167人。基层员工规模的不断扩大，为企业的发展注入了新的活力，但也给企业的激励机制带来了更大的挑战。如果企业不能对基层员工进行有效的激励，就会削弱基层员工的凝聚力，从而影响企业的长期发展。从性别构成来看，公司的基层员工中，男性占很大比例，大约有72%，相比之下，女员工只有28%，说明公司的基层员工结构是由男性主导的。在学历方面，G电力公司基层员工中高中及以下学历的比例达到23.4%；具有专科学历的职工占44.9%；本科学历占25.1%；与此相比，拥有研究生或更高学历的员工比例为6.6%。数据显示，该公司基层员工的学历水平以专科、本科为主。

（三）公司基层员工激励机制现状

G电力公司在职务晋升与激励机制方面，提供了完善的发展空间。想要升职的基层员工，不仅要有出色的个人技能，还要对公司有突出的特殊贡献。为支持员工成长，公司每年拨出一定比例的资金，用于员工培训计划，G电力公司在2020年对基层员工的培训投入达75000元；到2021年，这个数字上升至90000元；2022年，公司继续加大投入力度，达到100000元人民币；2023年，公司在基层员工培训上的投资增加到105000元。以上数据表明，G电力公司对基层员工专业技能及知识的投资正逐年增加。

G电力公司还适度地进行了精神激励，具体有三点：一是每年年终组织员工考评，表彰各部门、各岗位表现突出的员工，并给予表彰。二是为员工营造高品质的工作生活环境。为满足员工多样化的需求，定期组织各种文化娱乐活动，缓解工作压力。三是企业也不定期地组织员工开展旅游休闲活动，不过旅游目的地的选择比较局限，以红色旅游景区为重点。

三、G电力公司基层员工激励存在的问题

（一）激励方式单一

现阶段，G电力公司的激励机制无法充分发挥作用。首先，企业的工资和福利激励比较弱。对于薪资而言，G电力公司的薪资水平处于行业中游，竞争优势比较弱，但是相对而言，该公司的工作更加繁重，尤其是对生产人员而言，近年来公司的销量和订单量越来越多，由于其加班比较频繁，工作任务重，紧迫性比较强，许多人难以接受如此大的工作压力，所以基层员工稳定性比较差。

（二）绩效考核模式不合理

绩效考核工作对于公司发展而言也至关重要，绩效考核有利于对员工的工作情况进行了解和掌握，并适当给予激励，但是G电力公司的绩效考核也存在很多问题，之前部门对基层员工的考核指标缺乏多元化，部门与部门之间界限模糊，业绩评估的第一负责人是主管，可能会导致“晕轮效应”，部分主管由于相关因素限制无法保证评估的真实性，导致绩效考评敷衍了事，部分领导在评价过程中，以人际关系为判定依据，如此一来，无法保证公平公正。比如，在销售部门中，评价销售人员的出发点是销售绩效，对于客户关系、账款回收情况等缺乏了解，最终使得销售业绩成为销售人员的唯一追求。

（三）培训机制不健全

在正规经营公司中，为更好地帮助新老雇员掌握工作技术，就要针对员工开展相关的业务训练。企业忽视培训员工这一环节，无论该员工的水平多高，其后续工作效率可能也会受到影响。如果业务训练得当，那么雇员就会更加全面地认识到工作任务以及实现途径，而公司的雇员训练要立足长远角度出发，员工在经过训练之后，有利于为企业追求更高的经济利益贡献力量。还有西方学者等专家认为，如果员工培训严重不足，那么公司的经营运作也会受到影响，最终造成公司陷入僵局。

四、完善G电力公司基层员工激励的策略

（一）创新激励方式

根据马斯洛的需求层次理论，人们具有追求尊重和成就感的天然心理需求。随着需求的满足，人们会将目标转移到更高层次。在工作场所，给予员工荣誉和认可可以有效满足这种心理层面的需求。相较于单一的精神激励，物质奖励与心理奖励相结合的双重激励方式往往能产生更强的驱动作用。企业应该重视这一点，在满足基本的物质条件的同时，采取定期的激励机制来满足员工的心理需求。为解决基层员工流失问题，G电力公司可以采取以下措施来优化激励机制，满足基层员工的实际需求：第一，调整薪资政策：公司可根据工作岗位的工作量和难度进行薪资调研，并参考同行业标准，对不合理的岗位进行适度的调整。此外，公司还可优化五险一金等福利，增强员工的保障感。第二，创新激励机制：在保留年度绩效奖金的基础上，公司可根据基层员工在日常工作中的表现、完成重要任务等指标，设定审查周期并及时给予奖励。同时，公司还可在重要节假日向员工发送节日问候，并为基层员工准备小惊喜，增强基层员工的归属感。第三，关注基层员工心理需求：公司可以定期开展员工调查，了解基层员工在工作和生活方面的困难和诉求，并有针对性地提供帮助。同时，公司可以制定规范的民主管理制度，营造和谐、互助的企业文化。最后，公司管理层可指定专人负责监督各项激励措施的执行成效。通过持续不断的优化，帮助基层员工在工作和生活中实现个人价值，以长期解决员工流失问题。

（二）优化绩效考核模式

为了保证G电力公司基层员工考核工作的公正性和有效性，公司可以采取以下措施：一是明确不同部门的考核标准。根据各部门的职责和工作内容，制定能够准确反映基层员工工作绩效的考核指标体系。例如，销售部门可以考核业绩完成率和客户维护能力，财务部门可以考核报表编制水平和效率等。二是定期进行考核。公司可以每月对员工进行考核，结合半年和年度考核，推动员工不断学习和成长。考核方式应综合考虑定量和定性因素，既关注任务完成情况，也注重工作态度和表现。三是公布考核结果。考核结束后，及时公布每个员工的考核成绩，让员工了解自己的优势和改进空间，并给予相应的反馈意见。同时，公司应该表彰优秀员工，激发其他员工的积极性。四是征求员工意见。定期组织员工座谈会，听取员工对考核流程和标准的建议，积极采纳并进行适当的改进。五是注意岗位倾斜。考核结果可以作为决定职级晋升和培训安排的重要参考依据，但公司需要遵循公平处理的原则，确保岗位晋升和培训机会的公正性。通过以上措施，G电力公司可以建立公正、有效的绩效评价机制，促进员工个人成长和公司整体发展的协同进步。

（三）健全培训机制

G电力公司致力于制定一系列培训体系，以有效开发人才并提升基层员工积极性。为实现这一目标，公司应关注以下几点：一是管理层的重视。公司高层管理人员应充分重视培训工作，每年拨出专项培训资金，并监督其使用情况。二是个性化培训计划。针对基层员工的个性特点，公司应设计个性化的培训计划。例如，对销售人员可安排业务技能、客户服务等方面的培训。三是多样化的培训形式。公司可以采用多种培训形式，包括内部培训、外部培训、在线学习等，以增加培训的互动性和灵活性。四是聘请有经验的培训师。公司应聘请经验丰富的培训师来进行培训，确保他们能够有效传授知识和技能，并与员工进行互动和交流。

为评估培训工作成效，G电力公司可以从以下多个角度进行评估：一是评估公司在培训投入力度，如专项资金使用情况。二是评估基层员工能力提升情况，通过考核或绩效评价等手段。三是评估基层员工参与培训的积极程度，如参加人数和讨论质量。通过对比分析公司投入与基层员工能力提升和参与积极程度之间的对应关系，可以判断培训工作是否取得理想效果。

结论

综上所述，通过开展基层员工激励活动，能够调动基层员工主观能动性，调动员工工作活力，推动企业发展。，因此公司应丰富激励方式，采取多元化激励手段，并不断完善绩效考核机制等，以此来更好地激励基层员工工作，促进企业发展。

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