在传统的公司治理结构中，企业主要关注股东资本的增值，而忽视了人力资本的价值创造功能。随着知识密集型产业的崛起与创新驱动发展战略的推进，企业绩效越来越依赖于员工的知识、技能与创造力。此时，人力资本已不再是可替代的生产要素，而成为企业持续竞争优势的核心来源。然而，在现有的人事制度与公司治理体系中，人力资本的价值得不到充分体现，激励机制仍以短期绩效为导向，导致人才流失、激励扭曲和组织效率下降。经济学研究表明，只有当人力资本估值机制与激励相容机制相结合，才能实现企业目标与员工个人目标的一致，从而提高公司治理效率。因此，从人力资本估值与激励相容视角出发，重新审视和优化人事制度，具有重要的理论价值与现实意义。

一、公司治理视角下的人力资本估值逻辑

（一）人力资本的内涵与经济特性

人力资本是指个体在教育、培训和经验积累中形成的、能够带来经济收益的知识、技能和健康等综合能力。从经济学视角看，人力资本既是生产要素，也是企业竞争优势的核心资源。相较于物质资本，它具有以下特征：个体依附性强——人力资本与个人不可分离，流动性受意愿与契约约束；非流动性与特定性——员工知识技能具有组织特定性，跨组织迁移价值有限；增值性与长期性——在使用过程中可通过学习和经验积累不断提升价值；回报不确定性——收益周期长、受环境影响大，存在较强风险性。这些特征决定了企业在人事制度中，不能仅依赖短期绩效指标，而应采用动态化、长期化的估值模型，以反映人力资本的真实贡献与潜在价值^[1]。

（二）人力资本估值的经济学方法

人力资本估值常采用成本法、收益法和市场比较法，但三者均存在局限：成本法以教育和培训投入为依据，忽视未来潜在价值；收益法依据绩效贡献，受考核周期和外部变量影响较大；市场比较法参考行业薪酬水平，但难以量化个体的创新和协同能力。在现代公司治理背景下，单一方法难以全面反映人力资本价值。企业应构建动态、多维的综合估值模型，将员工的长期贡献、创新能力、组织依附度与团队协同效应纳入考量，实现人力资本价值与企业治理目标的统一。这种估值体系既可为薪酬分配与绩效考核提供依据，也能为激励相容机制的设计奠定基础，使员工利益与企业长期发展目标保持一致。

二、激励相容理论在人事制度中的应用

（一）激励相容的经济学基础

激励相容（Incentive Compatibility）理论强调，制度设计应使个体在追求自身利益最大化的过程中，同时推动组织整体利益的实现。在人事制度中，缺乏激励相容性容易导致逆向选择与道德风险，削弱公司治理效能。在企业实践中，实现激励相容通常包括以下关键环节：信息对称机制——通过透明管理与绩效反馈，减少员工与管理层之间的信息不对称；利益绑定机制——将员工长期收益与企业整体绩效挂钩，确保个体行为与组织目标一致；约束与激励并行机制——通过制度约束防止短期逐利和内部寻租，同时保持激励的正向导向。通过上述安排，企业可在制度层面引导员工行为，使个人目标与企业战略形成自然一致性^[2]。

（二）基于激励相容的人事激励设计

现代企业应构建多维度激励体系，实现“价值共创”，具体包括：物质激励——如长期股权、绩效分红或利润分享，将员工收益与企业长期绩效绑定；精神激励——包括职业晋升、培训发展和企业文化认同，增强员工归属感和内在动力；风险分担机制——通过延期支付、风险基金或绩效挂钩机制，使激励与约束并存，防止短期逐利行为。这种体系不仅能够反映动态的人力资本估值，还能通过行为导向机制，确保员工行为与企业治理目标高度一致，实现人力资本与企业价值的协同增长^[3]。

三、公司治理框架下的人事制度经济学优化路径

（一）从“管理”到“治理”的人事制度转型

传统人事制度以行政管理为核心，强调服从与控制；而现代公司治理要求以契约与激励为核心，注重合作与共赢。企业应从“职位导向”向“价值导向”转变，通过制度安排保障人力资本在决策、收益与风险中的参与权，实现治理结构的协同优化。此转型不仅强化员工对组织目标的认同，也为激励相容机制的有效实施奠定基础。

（二）构建基于人力资本估值的决策体系

企业应建立科学的员工价值数据库，结合大数据与人工智能分析模型，对人力资本进行量化评估，实现“以价值定岗、以绩效定酬、以能力定权”的制度逻辑。这一体系能够提高人事决策的客观性和精准性，同时为薪酬激励与绩效考核提供量化依据，确保制度设计与企业战略目标高度匹配。

（三）完善激励约束与内部治理机制

公司治理的核心在于权力与责任的均衡。人事制度优化应包括：权责匹配机制——明确岗位决策权与责任界限，避免权力滥用；绩效反馈机制——实时监控员工贡献度，动态调整激励水平；内部监督机制——建立多层次监督与审查体系，确保制度公正性和执行力。通过上述安排，企业可以实现人力资本激励与治理结构的有机融合，促进组织整体效率提升^[4]。

（四）构建人力资本与股东资本的协同治理

企业可探索“人力资本股权化”路径，将关键人才纳入长期激励体系，使其从单纯“雇佣者”转变为“利益相关者”。这种安排能够打破传统雇佣关系的界限，通过利益共享与信任机制，增强员工对企业战略的参与感，实现人力资本与股东资本的协同治理，推动企业可持续发展^[5]。

结语：

人力资本估值与激励相容机制的融合，是现代公司治理的核心创新方向。企业人事制度的经济学重构，不仅是人力资源管理的优化，更是治理结构的再平衡。通过科学的人力资本估值体系、合理的激励相容机制以及制度化的权责治理安排，企业可以实现从“控制型管理”向“价值共创型治理”的转变。未来，公司治理应进一步强化人力资本在组织决策、收益分配与长期发展中的主体地位，推动形成“资本—人力—制度”三位一体的协同治理格局，为企业的可持续发展提供制度保障。

参考文献：

[1]葛海蛟.国有商业银行公司治理改革与效率研究[D].江苏:南京农业大学,2020.

[2]许秋起,刘春梅.转型期中国国有金融制度变迁的逻辑——政府理性介入下的一种演进论解释[J].社会科学研究,2022,12(2):27-33.

[3]李滨.机构投资者行为与上市公司治理研究[D].天津:南开大学,2021.

[4] 朱海明.公司治理中市场主导型激励约束机制功效研究[D].山东:山东大学,2022.

[5] 黄莉,范琦.国有企业人事代理制度的新制度经济学解析[J].商场现代化,2022,15(3):315-316.