引言

国有企业作为我国国民经济发展的重要支柱，所开展的各项业务工作所涉及的内容较为复杂，业务量更大，资金规模也更大，更需要以人才作为支撑，因此，更要保障企业内部人才的综合素养不断提升。新时代下，国企在发展中，必须要落实好内部的各项管理工作，尤其是要重视围绕内部人力资源管理工作做出分析与探讨，加强对人力资源的管理提升。

1.国有企业人力资源管理相关概述

随着社会经济水平的快速提升，国有企业的发展环境更加复杂，并逐渐呈现出现代化的特点。在当前的形势背景下，社会对国企的经营管理有着新的标准，人力资源管理的重要性更加突出，并成为国企制定发展战略的主要依据。国企通过加强人力资源管理的力度，提高人力资源管理的质量，促进管理模式的优化与完善，以此进一步提升国企经营管理中各个环节的管理效果^[1]。因此，只有国企能够明确自身的实际发展情况，明确管理环节要点，并在此基础上提高人力资源管理质量，才能够更好地发挥人力资源管理的关键作用。

2.国企人力资源管理问题分析

2.1管理制度不健全

为做好国有企业人力资源管理工作，就需要国有企业持续建立健全管理制度，包括有薪酬制度、绩效考核制度、监督与惩奖制度等，同时，还有着岗位人员的聘用与选拔规定等。这些制度的建设并发挥其原本的作用将会在极大程度上提升企业员工工作的积极性。但在部分国有企业中却并未重视落实好对各项制度的建设，这就导致了企业人力资源管理工作难以取得积极成效，并对企业的发展造成了负面影响。如在薪酬管理制度方面，发现部分国有企业的平均薪酬水平较低，虽然与私营企业相比较，薪酬水平仍旧相对较高，但若考虑到国有企业综合发展实力以及部分高管的薪酬差异来说，普通员工的薪酬水平则相对较低。并且考核制度并不科学，这就导致了企业薪酬制度的设置不合理，企业员工难以提升工作积极性。

2.2人才招聘与人才流失

为保障企业各项工作的开展均有负责人员支撑，就需要确保企业稳步做好人才招聘工作，加强对人才的管理力度，避免人才流失问题。人才招聘与人才流失是人才管理工作的两个阶段，是人才管理工作的开始与结束。人才招聘是为企业招募与甄选要求服务的，能够胜任岗位能力需要的人才，人才招聘工作的实施可在一定程度上提升企业员工的综合素质。而在招聘工作完成后，则需要加强对人才的培养工作力度，做好人才培育，以保障招聘的人才能够更快地适应企业工作需要，保障工作质量^[2]。不过，在实际招聘工作的开展中，部分国有企业并未重视招聘的细节问题，导致了招聘员工与岗位需求不符合、招聘环节较多而未能抓住重点，使得招聘的员工在短时间内难以适应企业日常工作的开展需要。

2.3企业文化建设困境

对企业员工的管理，需要以先进的企业文化作为支撑。而在我国部分国有企业发展中却并未重视对先进的企业文化的建设。企业缺失了企业文化后，将会对员工的日常工作造成较大的影响，同时，也不利于企业开展人力资源管理工作。部分国有企业在企业文化建设中存在一定的问题，企业虽然重视招聘工作，意在为企业选拔符合工作岗位需求、可保障企业稳定发展的人才，但是，在企业文化建设方面却有所忽视。企业在日常工作开展时仅仅要求员工按部就班地工作，完成自身分内工作，在内部未能设立有绩效考核机制。或者是虽然制定了这一机制，但在企业内部却并未能很好地执行，使得企业员工未能形成良性竞争，而缺失了竞争意识，则会影响到企业各项工作的开展，更会影响到企业员工创新意识的培养。

3.国企人力资源管理对策

3.1转变人力资源管理理念，构建良好的企业文化

国有企业的发展需要始终符合社会的发展要求，因此国有企业人力资源管理的管理理念也需要随着社会形势进行转变。企业文化是企业经营管理过程中的一项重要内容，是彰显企业精神面貌及思想作风的可量化标准，国有企业要坚持以人为本的原则，营造良好的企业文化氛围，通过人性化的管理方式培养员工对国有企业的认同感。国有企业要以自身的实际情况为基础，结合行业特点与发展理念构建具有特色的企业文化，同时合理设置切入点，引导员工开展培训或课程等集体活动，通过员工更加易于接受的方式培养员工的企业文化意识，使员工在潜移默化中增强使命感，提高员工的工作热情，使员工能够从内心形成推动企业繁荣发展的主观意识，进而能够主动参与到工作中。最终通过企业文化的构建实现员工和企业的和谐发展，让企业更加具有凝聚力和创新力，培养员工的团队协作能力和认真负责的工作态度。

3.2建立系统化的培训机制

一方面，国有企业要遵循人才成长的规律，构建一个多层次、多内容、多形式、多方法的培训体系，并规划相应的培训环节，抓好专业知识和能力的培训，加强对于内部人力资源管理工作人员的培训力度，确保培训体系能够做到因需施教、因材施教，充分发挥各种培训资源的功能，满足企业的培训需求，提高人才自身的素质和专业技术能力，加强人才的凝聚力^[3]。另一方面，国有企业要避免采取封闭式培训模式，应用开放式培训构建多主体共同参与的合作培训等方式，在实际工作中创造锻炼和实践的机会，拓展员工的管理思路及管理手段，丰富员工的实际管理经验，提高人才的成长速度，不断提高人才的工作水平和能力。

3.3结合发展战略进行人力资源管理

国有企业的运营管理必须基于具体的发展方向设置具有针对性的运营目标，并通过具有实效性的方式对其进行落实。因此，只有国有企业设置具有特色且充分完善的人力资源管理规划，加强优质人才资源的积累，才能够使人力资源管理的作用与意义得到充分的体现。国有企业人力资源管理不仅是对员工进行管理，同时还是满足企业的发展战略规划的重要途径。由于国有企业的发展具有动态化的特点，根据不同发展阶段所采取的发展战略规划也有着较大的差异，对于人员的配置和要求也需要随着调整，因此国有企业应提高人力资源管理人员整体素养和专业知识，同时以企业整体布局为基础，根据国有企业发展战略规划的具体要求、市场及发展环境设置发展战略规划，并采取有效的人力资源管理优化策略，进而提高核心竞争力。

3.4优化人力资源配置

国有企业的管理结构通常都具有层次多、分配细致、职能交叉等特点，与现阶段国有企业发展需求不符，不利于提高国有企业的管理水平，管理费用的投入与结果不匹配。因此，国有企业在选人环节需要进行优化，结合各个岗位的自身特点进行均衡配置，合理优化人才配置，选择适合企业岗位的人才，做到统筹兼顾，确保国有企业各个层级的工作人员以效率为首要标准，充分激发人才的创造性和积极性，使人力资源配置在人力资源管理当中的价值最大化，从而提高国有企业的整体效益。

4.结束语

总而言之，在新时代下，国有企业为获得进一步发展，就必须要重视做好内部的各项管理工作，优化企业资源结构。以上内容则简单围绕国企人力资源管理问题做出了分析，并提出了相应的创新途径，希望对国企的长远发展能起到积极作用。

参考文献

[1]宋梦茜.国企人力资源管理培训创新途径及开发策略[J].黑龙江人力资源和社会保障,2022(13):101-103.

[2]惠攀.国企人力资源管理培训创新途径及开发策略[J].商展经济,2022(01):132-134.

[3]王旭强.基于知识经济时代背景下国企人力资源管理创新途径的要点分析[J].现代商业,2021(33):103-105.