1事业单位人力资源管理现状及存在的主要问题

1.1管理理念传统落后

很多事业单位高层管理者未能充分认识到人力资源管理的必要性，套用传统理念开展相应的管理工作，认为人力资源管理可有可无，在时间、精力及财力等方面的投入均显著不足；推行的管理方法不符合本单位发展现状，无法合理调配既有的人力资源，形成了资源浪费的问题。大多数事业单位没有把人力资源管理提升至战略层面，只把它看作是一个简单的内部事务，这在某种程度上也阻碍了人力资源管理的正常运行。

1.2人岗配置欠缺合理性

招聘人才和进行职位分配等均是事业单位人力资源管理工作的重要内容，但是很多人力资源部门在执行以上工作时暴露出不同程度的问题，主要集中体现在设岗不合理、人岗不适等方面；同时，存在着人员调配合理性不足、重要职位空缺、应用型人员极为短缺等问题，长此以往，使事业单位出现在职人员队伍庞大但是办公效率却偏低。目前，虽然事业单位认识到人力资源管理的必要性与迫切性，并制定了一些有关人事任用合同等有关制度规定，但依旧存在着制度不完善、流于表面等诸多不足^[1]。

1.3用人机制不合理

目前，一些事业单位的用人机制受到了传统管理观念的影响，在人才引进方面，仍然是以考试录用为主，很难实现“任人唯贤”；从干部提拔机制来看，干部的资历问题比较突出，任人唯亲的现象长期没有被消除，一些人才被埋没；在人才专业能力及素养评估的问题上，存在测评指标覆盖不全面、指标等级划定不合理、考评过程流于形式化等问题，以上问题如果长期得不到改善，将无法维护人才考评工作的公平性、公正性，很难获得真实、客观的考评结果。总之，如果事业单位长期没有建立完善的用人机制，就会造成单位的人力资源管理效率下降，降低工作人员的工作积极性和主动性^[2]。

1.4人力资源培训与开发不到位

国外的一些研究和实践表明，将现代教育与发展理论融合到人力资源管理实践中，能取得十分显著的成效，它不仅可以增加员工的知识储备，还可以提高他们的专业技术水平，转变他们的工作态度，并更加具有敬业精神很好地展开工作。然而，一些事业单位对人才培养和发展不够重视，培训方法落后，形式单一，培训内容多为理论研究，缺乏实践性，很难充分挖掘人才潜力。

2事业单位人力资源管理提质增效的措施

2.1加强文化建设，促进人才发展

一个单位的组织文化指的就是该集体的核心价值观，它是一个单位最基本的社会属性，是激励职工工作积极性的一种精神动力和文化来源。在一个很好的环境里工作，就会产生一种积极工作的态度。为此，一个事业单位要在工作中形成一个和谐的工作氛围，并取得卓越的业绩，就必须在以下方面进行努力：第一，要注重单位的组织文化，为职工提供一个良好的工作环境。唯有在一个积极向上、为人民服务的工作氛围里，职工们才能感受到无尽的荣耀，从而受到激励，产生自豪与满足。其次，营造人文的工作软环境是事业单位人力资源提质增效的一个关键保证。要用一系列行之有效的措施，不断将职工的思想方法与行动方法制度化、标准化，在潜移默化中，对职工的行动规则与行动标准进行影响与转变。另外，要注重职工的素质提升，尽量使其在自我认识层次上得到充分的体现，并将其与组织文化相融合。在对职工进行文化的浸染过程中，可以在无形中对他们的心理品质和文化素养进行改善，在单位将职工凝聚在一起之后，还可以培育出他们的集体意识和无私的奉献精神，这样就可以最大限度地发挥出事业单位的人力资源优势，从而极大地提高工作效率。

2.2运用奖励机制，加强培训成果转化

教育和培训是提高人力资源利用水平的重要手段之一。通过不断开展各种形式的教育培训活动，可以提升员工的专业技能和管理能力，使其更好地适应事业单位发展的需要。目前，事业单位的奖励和惩罚制度还不完善，职工工作积极性不高。首先，对职工进行工作方式与技能的训练，以提高他们的成就感与工作积极性。单位要科学、合理地强化对职工的培养，增强职工的自主性，构建科学的培训机制，重视培养效果，对于培训成效好的职工，给予一定的奖励，确保培训成效。要在思想上高度重视人才培养工作，努力提高人才培养的积极性，建立制度化的培训模式，保证每一次培养都有一定的成效。其次，为了确保培训工作的有效、有序开展，事业单位必须确保经费的不断投入，并建立健全经费的运用保障机制。在培训工作中，要针对不同的岗位做出相应的调整，为不同类型的职工提供有差异、有针对性的岗位技能培训，从而提高他们的整体业务水平和专业能力。最后，要建立一套严谨的培训考核制度，以激发职工的积极性。在培训期间，要建立良好的培训反馈机制，针对突发事件提出对策，培训完成后还要做好工作总结^[3]。

2.3破除用人壁垒，引入新鲜血液

事业单位既要有一批高素质的管理人员，又要有一批具有较高的专业素质的技术人员。在事业单位人事工作中，要注重科技人才的引进与培养，并要建立一套科学的科技人才晋升制度。针对技术特点给予特殊待遇，为技术骨干创造更大的发挥空间。技术人员的引入，不但可以使事业单位在其所擅长的领域获得突破，还可以使事业单位在面对各种突发事件时，及时作出应对。一个充满工作活力的事业单位，是应当允许有各种不同层次、不同特长的人力资源存在的，并且应当对他们予以尊重和合理使用。为此，事业单位应突破“职称”的传统束缚，加大引进复合型技术人才的力度，注重培养高素质、高效率、高技能的专业技术人员，以促进事业单位提质增效。

2.4健全考核机制，简化工作流程

要使职工的工作状态能够持续地维持下去，必须要制定出一套可定量化的评估准则。要因地制宜，相关的评估准则应当根据部门差异、岗位特点进行个性化设置。同时，在构建完善的评价体系时，要充分听取职工的建议，并进行严谨策划。要对考评中模糊、混乱的问题展开整改，以科学化的方式构建出与事业单位工作要求相适应、各层次人员都认可的管理体制，促进他们的工作能力提升，激发他们工作的积极性。要努力避免领导干部通过个人喜恶去决定职工绩效，避免论资排辈、人身依附，所有的绩效评审应该有规可依，应当及时公布，职工的绩效沟通也要落到实处，杜绝形式主义现象的发生。同时，要加强各部门间的信息与业务联系，要注意完善行政体制，精简工作流程，通过对工作流程进行优化，最大限度提升工作效能。
结语

在国家相关政策的引领下，事业单位改革工作深入推进，一定要认真做好人力资源管理工作，明确当前该项工作推进情况，分析相关问题发生的诱因，通过改革创新全面提升管理工作水平，帮助事业单位在后续运营过程中充分发挥自身的职能作用，为社会发展做出更多的贡献。

参考文献

[1]李凡.关于开展绩效管理在管制部门促进提质增效的一些思考[J].民航管理,2018(1):90-91.

[2]朱海琴.“综合柜员制”助推社保经办“提质增效”——以铜陵市社保中心“综合柜员制”建设为例[J].职工法律天地,2016(18):191-192.

[3]魏琬昕,祝小芳.服务性事业单位在转企改制中的人力资源管理问题探析——基于浙江省A中心研究[J].老字号品牌营销,2021(10):55-56.